URHEBERRECHTLICHER HINWEIS
Die Sendemanuskripte sind urheberrechtlich geschützt und dürfen vom Empfänger ausschließlich zu rein privaten Zwecken genutzt werden. Jede Vervielfältigung, Verbreitung oder sonstige Nutzung, die über den in §§ 45 bis 63 Urheberrechtsgesetz geregelten Umfang hinausgeht, ist unzulässig.
© Axel Gauster/Nell-Breuning-Haus
Interview Prof. Dr. M. Bach 7:57
Interview B. Bogert 3:32
Interview R. Peters 1:46
Interview E. Wenzl 3:57
Interview K. Musliji 4:21
Interview S. Ispas 3:57
Interview M. Homey 3:32
Interview J. Mettlen 1:46
Interview R. Rißmayer 3:57
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Sende-Manuskript
Interview (Radiofeature) mit Prof. Dr. Michael Bach
in Medulin/Kroatien. September 2014 (0:07:57)
O-Ton Michael Bach:
Das ist eine gute Frage. Gegenfrage: Warum soll Arbeit nicht gesund sein? Wenn wir davon ausgehen, dass Arbeit zum Mensch dazu gehört, dann muss es letztlich auch gesund sein. Der Mensch ist letztlich dazu geschaffen auch aktiv zu sein, Dinge zu gestalten, weiter zu entwickeln. Das unterscheidet uns ja letztlich vom Tierreich.
Sprecher:
Sagt Prof. Dr. Michael Bach, ärztlicher Leiter der Ambulante Psychosoziale Reha APR in Salzburg aus Österreich. Sein Hauptreferat auf der Konferenz vom zehnten bis zum zwölften September Zweitausendvierzehn in Medulin/Kroatien. Thema der Konferenz: Work-leisure-balance – best practice gegen Burnout, Mobbing und Co. Sein Vortrag gibt vorbeugende Empfehlungen und praktische Tipps die helfen, Arbeit und Gesundheit positiv im Gleichgewicht zu halten. Ein geflügeltes Wort ist ja: Arbeit macht krank. Dann stimmt das ja nicht.
O-Ton Michael Bach:
Ich glaube auch, dass das nicht stimmt. Es gibt ja auch Systeme, wo es ein Grundeinkommen ohne Arbeit gibt. Und dennoch gibt es viele Menschen, die darüber hinaus noch etwas tun wollen. Sprechen sie einmal mit Langzeitarbeitslosen. Die Meisten würden viel dafür geben, wenn sie wieder arbeiten könnten. Obwohl sie als Arbeitslose ja auch Geld verdienen. Möglicherweise ist das auch ein Fehler, das miteinander zu koppeln. Arbeit und Erwerbstätigkeit. Also. Erwerbstätigkeit damit meine ich jetzt: Ich muss mein Geld verdienen, damit ich überleben kann. Arbeit ist ja viel mehr.
Sprecher:
In ihrem Vortrag haben sie verschiedene Konfliktmodelle genannt. Zum Beispiel Kind-Modi oder Eltern-Modi. Was verbirgt sich dahinter. Michael Bach.
O-Ton Michael Bach:
Das ist ein psychotherapeutisches Modell, das davon ausgeht, dass wir alle unterschiedliche Ich-Anteile haben. Wir beide kommunizieren jetzt gerade über unser Erwachsenen-Ich. Gleichzeitig hat jeder von uns auch kindliche Anteile.
Sprecher:
Beispiele für die kindlichen Anteile.
O-Ton Michael Bach:
Zum Beispiel das Bedürfnis geliebt zu werden. Bedürfnis Anerkennung zu haben. Bedürfnis wertgeschätzt zu werden.
Sprecher:
Und wie sieht das mit dem Konfliktmodell Eltern-Modi aus? Michael Bach.
O-Ton Michael Bach:
Gleichzeitig haben wir auch elterliche Anteile. Psychoanalytiker sagen: Das Über-Ich. Es sind also Anteile, ob bestimmte Werte enthalten sind oder Regeln. Die zehn Gebote zum Beispiel. Dieses Regelwerk erlernen wir in den frühen Kindheitsjahren durch unsere Bezugspersonen. Unsere Primären. Das sind meistens die Eltern. Können aber auch Andere sein.
Sprecher:
Alle diese Anteile sind natürlich nicht so einfach sichtbar. Da gibt es kein Verzeichnis zu einem bestimmten Stichwort in einem Buch. Michael Bach.
O-Ton Michael Bach:
Sie sind nur oft unbewusst. Wenn ich jetzt eine bestimmte Aufgabe habe - also zum Beispiel: Ich soll ihnen jetzt gerade ein Interview geben – dann kann es sein, dass diese verschiedenen Anteile nicht alle gleichermaßen auf diese Aufgabe ausgerichtet sind. Und dann treten diese Teile untereinander in einen Konflikt.
Sprecher:
Wie gesagt. Das läuft meistens alles unsichtbar ab. Es könnte ja zum Beispiel sein, ...
O-Ton Michael Bach:
… dass mein Vater, der in mir drinnen steckt, sagt: Du musst jetzt hier sitzen und du musst dieses Interview ordentlich führen und strenge dich an und sei erfolgreich. Und mein Kind sagt da: Ich würde aber lieber jetzt rausgehen oder einen Kaffee trinken. Oder solche Dinge. Das erzeugt Spannung.
Sprecher:
Diese Spannung kann ein Auslöser für das Burnout, seelische Not oder für die Depression sein. Aber ...
O-Ton Michael Bach:
… habe ich im Laufe meines Lebens gesunde Strategien erlernt, um solche Spannungen und solche Konflikte mit mir selber gut auszutragen, dann manage ich dieses Problem jetzt. So wie wir beide jetzt dieses Interview hoffentlich erfolgreich führen werden. Wenn ich aber zum Beispiel in meiner frühen Kindheit hier Defizite erlebt habe; also es wurde mir nie vorgelebt, wie man zum Beispiel Konflikte bewältigt, dann werde ich das auch später nicht gut können. Und dann kann es sein, dass mich das krank macht.
Sprecher:
Nun gibt es ja in unserer Gesellschaft kaum Menschen, die nicht von den Dingen, die sie geschildert haben, auf irgend eine Art und Weise betroffen sind. Und nicht jeder Mensch wird erkennen können, dass das wichtig ist sich damit auseinander zu setzen um gesund zu bleiben. Dann sind ja eigentlich ihre Praxen voll um den Menschen zu helfen, diese Dinge zu korrigieren, um vielleicht ein gesünderes Arbeits- und Privatleben zu haben.
O-Ton Michael Bach:.
Sie haben schon Recht. Es wäre sinnvoll, wenn wir uns mit uns selber mehr auseinander setzen. Das ist richtig. Aber das heißt jetzt nicht, dass jetzt jeder Mensch einen Psychotherapeuten braucht. Ungefähr die Hälfte der Menschen hat in der Kindheit glückliche Beziehungen erlebt.
Sprecher:
Und was macht die andere Hälfte. Zum Arzt? Oder sich selbst erforschen? Was kann getan werden? Zum Beispiel dem eigenen Eltern-Modi oder Kind-Modi widersprechen Das heißt: Fehler machen ist erlaubt; Perfektion muss nicht sein; die eigenen Bedürfnisse sind mindestens so wichtig wie die der Anderen. Und so weiter. Da gibt es jede Menge Möglichkeiten eigene Gegenstrategien zu entwickeln. Michael Bach.
O-Ton Michael Bach:
Wenn sie aber später im Leben auch eine heilsame Beziehungserfahrung machen, durch eine Partnerschaft zum Beispiel, dann kann selbst wenn in ihrer Kindheit etwas schief gelaufen ist, dass gut korrigiert werden. Ohne das sie irgend eine professionelle Hilfe brauchen. Also so reduziert sich der Teil, die tatsächlich Profiunterstützung brauchen. In Form von Coaching, psychologische Begleitung, Supervision oder auch Therapie.
Sprecher:
Nun geht es ja beim Thema work-leisure-balance um Arbeit, Gesundheit, Gleichgewicht, Muße, Lebenswelt. Und klar: Da spielen die Arbeitgeber eine wichtige Rolle. Immerhin sind sie für die Qualität der Arbeitsplätze verantwortlich. Der braucht Handlungsmodelle. Leitfaden. Bedienungsanleitungen sozusagen. Ein bedeutendes Kriterienmodell ist das sogenannte PsyGA – kein Stress mit dem Stress. Michael Bach.
O-Ton Michael Bach:
Das ist ein Konzept für Klein- und Mittelunternehmen in Deutschland für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu sensibilisieren. Das war jetzt nur ein Beispiel, wie man versucht heute ein Bewusstsein zu schaffen, dass Arbeit eben nicht nur eine Tortur ist, nicht nur eine Bestrafung und nur ein Muss. Sondern das es genau darum geht, diese persönlichen Stärken und Ressourcen auch zu fördern um gesund zu bleiben.
Sprecher:
Da geht es um Management, Führung, Arbeitsorganisation, Selbsteinschätzung, Selbsttests für Geschäftsführung und Belegschaft und so weiter. Kann alles über betriebsinterne Informationen zusammen gestellt werden. Und wie werden die Erkenntnisse in die tägliche Arbeit eingesetzt? Michael Bach.
O-Ton Michael Bach:
In meinen Fachbereich in der Psychosomatik und Psychotherapie gehört das zum regelmäßigen Arbeiten dazu. Zum Beispiel bin ich gerade dabei wieder eine neue Klinik aufzubauen. Selbstverständlich ist es notwendig für jedes Team, das dort arbeitet, auch eine externe Supervision, eine Begleitung zu organisieren.
Sprecher:
Qualitative und gesündere Arbeitsplätze und ein menschliches Betriebsklima kosten Geld. Es geht quasi um Investitionen in die Zukunft - wie heute oftmals gesagt wird.
O-Ton Michael Bach:
Das müssen sie einem Geschäftsführer erst verklickern, dass das notwendig ist. Weil die Meisten, die in Zahlen denken sagen: Um Gottes Willen - warum brauchen sie so viel Geld für Unterstützungsstrukturen? - Können sie nicht miteinander arbeiten? - Oder: Was ist denn da passiert? Und mein Zugang ist: Im Gegenteil! Wir brauchen dieses Geld, damit es uns auch weiterhin gut geht. Wir machen das präventiv. Und nicht erst dann wenn der Hut brennt.
Sprecher:
Wie geht es ihnen persönlich? Sie müssen ja auch sehen, dass sie gesund bleiben. Das habe ich vor einem Jahr auch schon einmal gefragt.
O-Ton Michael Bach:
Also das ist ein ständiges Thema. Zum Beispiel war ich heute in der Früh schon eine drei viertel Stunde im Fitnessraum und schwimmen. Ich versuche mich möglichst gesund zu ernähren. Ich versuche meine Hobbys auszuüben. Ich mache Musik. Spiele Klavier. Ich habe jetzt schon im November ein sehr schönes Konzert in Deutschland, das ich besuchen möchte. Wo ich mir Karten besorgt habe. Ich versuche in meiner Partnerschaft und meiner Familie mit meinen Kindern halbwegs mir Zeit zu nehmen.
Sprecher:
Und? Ist da noch etwas?
O-Ton Michael Bach:
Was ich ganz wichtig finde ist, dass ich regelmäßig mir Zeit nehme um mir Zwischenbilanzen zu machen. Diese Folien, die ich Gestern vorgestellt habe, diese vielen Fragen die man sich stellen kann zum persönlichen Turnaround. Die stelle ich mir auch regelmäßig.
Sprecher:
So etwas ist immer gut. Hat nämlich meistens positive Effekte. Macht Lust auf Veränderung. Gibt Zufriedenheit. Vitalität.
O-Ton Michael Bach:
Und das hat zum Beispiel dazu geführt, dass ich meinen Job gewechselt habe. Weil ich festgestellt habe, dass befriedigt mich nicht mehr. Und wenn ich da längerfristig drinnen bleiben würde, in einer Diskrepanz zwischen meinen persönlichen Erwartungen und den Erwartungen meines Unternehmens, würde mich das krank machen.
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Sende-Manuskript
Interview (Radiofeature) mit Bernd Bogert
in Medulin/Kroatien. September 2014 (0:08:40)
Sprecher:
Wir pflegen Menschlichkeit. Heißt es in dem Referat von Bernd Bogert. Er ist Geschäftsführer von Sankt Gereon Seniorendienste gGmbH in Hückelhoven aus Deutschland.Eine Konferenz vom zehnten bis zum zwölften September Zweitausend vierzehn in Medulin/Kroatien. Thema der Konferenz: Work-leisure-balance – best practice gegen Burnout, Mobbing und Co. Sein Vortrag stellt work-life-balance in diesem Unternehmen vor. Dafür gab es mehrfach den ersten Preis Great Place to Work®für Deutschland und den Spezialpreis work-life-balance.
O-Ton Bernd Bogert:
Wobei ich denke, dass trifft nicht ganz den Kern. Weil wir haben bei Sankt Gereon die Idee, dass es sozusagen eine Lebenszeit ist und es muss eine Lebensbalance sein. Weil Arbeit ist ein wesentliches Merkmal des Lebens. Was auch dafür sorgt, dass Menschen in der Lage sind ihre Miete zu bezahlen. Aber auch Freundschaften zu schließen. Ehen werden geschlossen. Auch auf der Arbeit. Bei der Arbeit muss auch die Lust kommen. Wir nennen das dann: Arbeit muss Spaß machen.
Sprecher:
Kennzeichen dieses Miteinander in einem Unternehmen ist das Gemeinsame. Die Pflegebedürftigen und das Pflegepersonal und die Administration sind in vernetzte Arbeitsabläufe verknüpft. Flexible Arbeitszeiten, Familienfreundlichkeit, Teilhabe an Unternehmensentscheidungen, Wertschätzung für die Fähigkeiten eines Menschen, viel Eigenständigkeit und Eigenverantwortung. Bernd Bogert nennt dieses Modell KRK.
O-Ton Bernd Bogert:
Kompetenz-, Ressourcen-, Kompensationsmodell. Wir versuchen die Arbeit, insbesondere die pflegerische Arbeit, in den Altenheimen etwas zu reduzieren. Indem wir auch einerseits den Mitarbeiter mit seiner Kompetenz sehen. Das ist der Kern. Aber um ihn herum hat er auch Ressourcen.
Sprecher:
Und diese Ressourcen, also Quellen, können zum Beispiel ...
O-Ton Bernd Bogert:
… die Bewohner sein, die in den Tagesablauf, einen handlungsbezogenen Tagesablauf eingebunden sind. Das heißt also: Dinge auch tun. Dinge auch leisten. Dinge die sie in ihrem Leben immer schon geleistet haben.
Sprecher:
Und so gibt es zirka dreißig Aktive aus dem Kreise der BewohnerInnen. Wie geht das denn? Bernd Bogert.
O-Ton Bernd Bogert:
Man weiß, dass in den Alten- und Pflegeheimen ja zirka achtzig Prozent Frauen sind. Und die traditionell sozusagen viel eben auch mit Hausarbeit zu tun hatten. Und so war für uns die Idee, dass diese Damen aber auch Herren natürlich in den Alltag eingebunden werden und so Pflegekräfte auch entlasten. Aber auch deswegen entlasten, weil sie sich selbst nicht mehr allzu pflegebedürftig wahrnehmen. Sondern also auch sozusagen mitgestalten, ein Umfeld mitgestalten. Das ist das Eine. Das Angehörige mit eingebunden werden, die nach wie vor in Sorge um ihre Angehörigen im Pflegeheim sind. Und das also auch sozusagen mit ihnen besprochen wird. Und das auch durchaus entlastende Funktionen hat. Und dann natürlich auch die Kollegen.
Sprecher:
Zirka dreißig Bewohner sind also auch Mitarbeiter. Wie das?
O-Ton Bernd Bogert:
Ja. Wie das? Das kann sehr unterschiedlich sein. Das kann zum Beispiel die hauswirtschaftliche Tätigkeit sein. Zum Beispiel indem das Geschirr abgeräumt wird oder der Tisch eingedeckt wird. Indem die Hausgemeinschaftsgruppe oder der Wohnraum dann dieser Gruppe gekehrt wird. Indem Wäsche gefaltet wird. Indem vielleicht Wäsche geflickt wird. Aber das ist nur eine Facette. Was viel wichtiger noch ist, ist das es auch Bewohner gibt, die zum Beispiel gut zuhören können. Oder die gut erzählen können. Ich behaupte, auch falls das jetzt ein Sozialarbeiter hört: Aber da gibt es ja durchaus Talente, die uns da auch manchen Sozialarbeiter erspart. Einfach weil die Menschen haben Zeit. Sie können Zuwendung geben. Und das ist auch wichtig.
Sprecher:
Diese zirka dreißig mitarbeitenden BewohnerInnen sind aber jetzt nicht Vollzeit eingeplant. Es geht um die freie Entscheidung da mitzumachen. Bernd Bogert.
O-Ton Bernd Bogert:
Die sich dem verpflichtet fühlen. Also das ist dann auch kein Zufallsprodukt. Und sagen: Ja da machen wir mit, wir gestalten dieses Umfeld mit. Die bekommen dann auch eine kleine Vergütung mit allem Drum und Dran. Also mit Sozialversicherung so wie sich das gehört. Aber der Betrag ist relativ niedrig. Fünfzig Euro im Monat maximal. Aber es ist auch eine Wertschätzung. Und darum geht es letztlich. Und die Menschen haben es nicht so gerne wenn man sagt: Naja das machen wir jetzt mit einem Vergelts Gott. Wenn dadurch einmal im Monat der Friseur möglich wird, dann finde ich das auch schön.
Sprecher:
Das waren jetzt die Kompetenzen und die Ressourcen. Was ist mit der dritten Säule in diesem KRK-Modell, der Kompensation? Bernd Bogert.
O-Ton Bernd Bogert:
Wenn das dann nicht genügt, müssen wir organisatorisch die entsprechenden Hilfen natürlich anbieten.
Sprecher:
Es gibt noch ein weiteres Stichwort: Woll-So-Kö. Was ist das jetzt?
O-Ton Bernd Bogert:
Wollen, Sollen, Können in der Abkürzung. Wenn diese drei Dinge, dass heißt der Mitarbeiter: Dass was er will; das was er kann, sein Talent und das was er soll. Weil es gibt natürlich Pflichten. Wir sind ein Dienstleistungsunternehmen. Die natürlich auch Pflichten haben. Wenn die drei Dinge übereinander kommen, das heißt, wenn er seine Arbeit leisten kann und das was er eigentlich tun will, wenn er das umsetzen kann, dann hat er auch Erfolg in seiner Arbeit.
Sprecher:
Wie wird denn so ein gemeinsames Wollen-Sollen-Können gefunden? Bernd Bogert.
O-Ton Bernd Bogert:
Für uns ist es wichtig zu wissen was der Mitarbeiter will. Sehr wichtig ist natürlich zu wissen was er kann. Das versuchen wir auch mit ihm gemeinsam zu ermitteln. Und wir versuchen dann sozusagen das, was er dann soll, übereinander zu kriegen. Passgenau. Das heißt: Das Bewohner und Mitarbeiter sozusagen zueinander passen.
Sprecher:
Gibt es dafür ein Beispiel?
O-Ton Bernd Bogert:
Es gibt Mitarbeiter, die können zum Beispiel sehr gut mit Menschen, die an einer Demenz leiden, haben die einen sehr guten Umgang. Das ist dann für beide sehr positiv. Und dann gucken wir eben, dass die dann auch eher zusammen kommen als wie das man sagt: Naja da ist jemand, der kann es nicht so gut mit dementen Menschen und warum soll der dann gerade die Pflege übernehmen? Aber das trifft auch für Behandlungspflege. Für Grundpflege. Für Beschäftigungsangebote und und und. Ich denke, dass ist einmal das Wichtigste: Das man überhaupt weiß, was will der Mitarbeiter. Was kann er. Und danach sollte man erst formulieren, was er denn auch soll. Das ist das Prinzip der Woll-So-Kö.
Sprecher:
Und was bringt das jetzt? Zum Beispiel auch für die dort arbeitenden Menschen. Bei der work-leisure-balance geht es ja um gute Arbeit, gute Arbeitsplätze, Zufriedenheit, um ein Gleichgewicht zwischen Arbeits- und Privatleben und um die Gesundheit. Bernd Bogert.
O-Ton Bernd Bogert:
Das führt letztlich dazu, dass wir auch die Erfahrung haben, dass Mitarbeiter sehr zufrieden sind. Das sie ihren Arbeitsplatz auch selbst gestalten können; auch selbst verändern können; den beeinflussen können; für sich eigene Regeln auch aufstellen können. Zum Beispiel was die Zeiten angeht. Wer sagt denn, dass bei uns um Viertel vor Sieben der Dienst beginnt. Das können die dann auch selbst gestalten. Im Sinne eines Mitunternehmertums.
Sprecher:
Das ist jetzt ein starkes Wort: Mitunternehmertum. In diesem Beispiel heißt das: Mitarbeiter und Geschäftsführung legen gemeinsam konkrete Ziele fest, die alle erreichen wollen. Dazu gehören Stärkung der Eigenverantwortung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Gesundheitsförderung, berufliche und persönliche Entwicklung, Abbau von Arbeitsbelastungen. Und das funktioniert. Zum Beispiel ist der Krankenstand seit Jahren rückläufig. Und das Betriebsklima verbessert sich. Genial – könnte man jetzt sagen. Sind diese Erfolge das Ergebnis von work-life-balance? Bernd Bogert.
O-Ton Bernd Bogert:
Die Frage ist ja immer: Was war denn zuerst? War erst ein gutes Ergebnis und dann haben wir gute Mitarbeiter? Solche Dinge die sind sehr langfristig angelegt. Das sind strategische Entscheidungen. Vor fünf, sechs Jahren haben wir uns sozusagen dem Mitarbeiter sehr viel mehr zugewandt. Wir haben Mitarbeiter eingebunden. Wir haben auch da gefragt: Was ist denn auch für dich wichtig? Weil Arbeit als Solches ist nicht das Wichtigste im Leben. Mitarbeiter haben das Ziel auch glücklich in ihrem Leben zu sein und dieses Streben nach Glück unterstützen wir. Das was uns möglich ist. Das Einfachste ist es, die Mitarbeiter zu fragen insgesamt. Wie zufrieden bist du mit dem Arbeitgeber? Wie zufrieden bist du mit dem Team? Wie zufrieden bist du mit dem Gesundheitsmanagement? Und und und. Und das haben wir vor vielen Jahren angefangen.
Sprecher:
Dieses Konzept wird überprüft. Und zwar im Rahmen der Aktion Great Place to Work®.
O-Ton Bernd Bogert:
Das machen wir jetzt seit fünf Jahren jedes Jahr. Um auch zu gucken wo unsere Baustellen sind. Aber immer auch natürlich mit dem Blick auf: Was macht das mit den Bewohnern? Es ist aber eine relativ einfache Formel: Zufriedene Mitarbeiter – zufriedene Bewohner. Weil der Mitarbeiter kann nur das weggeben was er zu viel hat. Wenn er selbst sozusagen in einer Notsituation ist und selbst Hilfe braucht – wir haben über Burnout gesprochen – wenn es ihm nahe ist, dann ist immer die Frage: Was kann der dann überhaupt noch leisten? Was kommt denn dann noch beim Bewohner an?
Sprecher:
Das alles findet natürlich nicht in einem leeren Markt statt. Sondern im Rahmen des heutigen kapitalistischen Wirtschaftssystems und vielen Wettbewerbern auch in der Gesundheitsbranche. Das Modell work-life-balance steht also im Spannungsfeld zwischen Kosten, Nutzen, Gewinn und der Zufriedenheit von Mitarbeiter und Bewohner. Bernd Bogert.
O-Ton Bernd Bogert:
Gerade in der Altenpflege unter – sagen wir einmal – Bedingungen, die nicht optimal sind, eher suboptimal. Weil wir sind chronisch unterfinanziert. Wir würden uns zum Beispiel grundsätzlich sehr viel mehr Mitarbeiter wünschen. Wir würden uns wünschen, dass es viel weniger Bürokratie gibt. Die Mitarbeiter die man hat, muss man aus Sicht des Arbeitgebers hegen und pflegen, um am Ende auch gute Ergebnisse zu haben. Die wir dann aber auch im Übrigen haben. Wir haben viel investiert in Mitarbeiter. Aber die investieren jetzt viel in die Bewohner. Das ist sozusagen die Grundformel.
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Sende-Manuskript
Interview (Radiofeature) mit Rebecca Peters
in Medulin/Kroatien. September 2014 (0:06:46)
Sprecher:
Rebecca Peters von der belgischen Gewerkschaft Confédération des Syndicats Chrétiens CSC in Eupen sowie Verviers und ihr Referat am elften September Zweitausend vierzehn in Medulin/Kroatien. Thema: Die belgischen Mobbinggesetzgebung und der Stand der Dinge in der Praxis. Was ist denn jetzt mit diesem Gesetz und dem am ersten September Zweitausend vierzehn neu aufgenommenen Begriff Burnout?
O-Ton Rebecca Peters:
Was wichtig ist, ist eben halt, dass der Staat anerkannt hat: Es gibt ein kollektives Problem. Es gibt eine Stressproblematik in den Betrieben. Die mit der Arbeitsorganisation, unter anderem, zusammenhängt oder mit den Aufgaben, die ein Mitarbeiter bekommt. Quasi diesen Begriff Burnout legitimisiert. Ich meine es hat ja einen sehr negativen Anklang. Oder es ist schnell hinweg gewischt. Und ja, 'der hat private Probleme' und 'der ist einfach nicht Stress resistent.' Oder Druck auszuüben, zu sagen: 'Wenn du das nicht schaffst! Dein Vorgänger hat das locker geschafft. Dann guck' wie du fertig wirst.' Aber damit das der Staat quasi anerkennt; es gibt ein Krankheitsbild, das sich Burnout nennt. Ja. Das ist schon eine Sensation. Also das gibt dem Ganzen, finde ich, ein anderes Gewicht.
Sprecher:
Nun ist es ja nicht so einfach ein Burnout zu diagnostizieren. Da braucht es medizinisch geschulte Menschen. Der Begriff Risikoanalyse spielt da eine wesentliche Rolle. Also wie baue ich ein Unternehmen so auf oder um, so dass es gar nicht erst zu Burnout kommt.
O-Ton Rebecca Peters:
Der Arbeitgeber hat also die Verpflichtung natürlich, die Sicherheit und die Gesundheit seiner Arbeitnehmer zu Sorgen. Das heißt, dass er also mit der Arbeitsmedizin, mit Personalvertretern und Mitgliedern der Hierarchie durch seinen Betrieb zu gehen [hat] und dann wirklich ganz konkret zu gucken pro Arbeitsposten.
Sprecher:
Und das geht so.
O-Ton Rebecca Peters:
Wie sieht das hier aus? Wo gibt es Gefahren?
Sich das anzugucken. Mit dem Arbeitnehmer zu reden und zu sagen: 'Ok. Was hast du für Schwierigkeiten?' Oder 'Wo siehst du hier eine Problematik?' Oder 'Ist deine Haltung …' Zu schauen wie sitzt der an seinem Arbeitsplatz oder steht.
Was können für Gefahren von Chemikalien vom Arbeitsplatz an sich ausgehen? Aber auch: Wie schnell muss er zum Beispiel am Fließband arbeiten? Für die Gelenk- und Muskelkrankheiten zum Beispiel. Also das der Rhythmus [eigentlich] viel zu schnell ist auf Dauer. Und das man da halt nicht mithalten kann.
Sprecher:
Und wie reagieren die Arbeitgeber auf dieses Gesetz? Das kann denen eigentlich nicht gefallen.
O-Ton Rebecca Peters:
Ich habe da einen Artikel gesehen, wo also ein Arbeitgeberverband gesagt hat: 'Ja das wäre jetzt wohl zu einfach, Burnout mit der Arbeit zu identifizieren. Viele Leute hätten auch am Wochenende so viele Aktivitäten, dass sie gar nicht zur Ruhe kämen. Und das könnte ja auch ein Auslöser sein. Und das wäre zu einfach, dass nur mit der Arbeit in Verbindung zu bringen.' Obwohl sie natürlich nicht Unrecht haben, wenn ich mir mein Wochenende auch noch voll pappe. Also. Sie tun sich da schon ein bisschen schwer anzuerkennen, dass das vielleicht auch etwas mit ihrer Arbeitsorganisation zu tun hat. Das ist ja auch eine Kritik an den Arbeitgeber irgendwo. Und das hat man ja selber auch nicht unbedingt so gerne wenn man kritisiert wird.
Sprecher:
Dieses Antimobbinggesetz mit diesem neuen Punkt zum ersten Neunten; was gibt es denn für Erfolge? Ist es richtig, dass es gemacht wurde? Hilft es dem Menschen? Dem arbeitenden Menschen?
O-Ton Rebecca Peters:
Das ist eine extrem gute Frage. Also. Die Gewerkschaften haben diese Gesetzgebung sehr kritisiert, weil sie schwierig ist in der Umsetzung. Also ich denke die Idee ist gut. Die Praxis ist eine andere Geschichte.
Sprecher:
Wie kann das sein? GewerkschafterInnen sind doch für ihren Praxisbezug berühmt.
O-Ton Rebecca Peters:
Erst einmal wird das sehr wenig kontrolliert. Wenn es ein Mobbingfall in einem Unternehmen war, ist es ja oft der Gemobbte, der entweder geht oder versetzt wird in eine andere Abteilung. Und Derjenige, der mobbt, bleibt da wo er ist. Und sucht sich einfach ein neues Opfer aus. Es hat auch sehr wenige Gerichtsurteile bisher gegeben.
Sprecher:
Bisher – also bis Ende Oktober 2014 fehlt in Belgien allerdings ein letztinstanzliches Gerichtsurteil, das einen Arbeitgeber auch wirklich verurteilt. Das macht die Sache nicht leichter. Wie sind denn überhaupt die Möglichkeiten, dass Antimobbinggesetz praktisch anzuwenden. Oder im Vorfeld Mobbingfälle aufzuklären? Die informelle Ebene ist eine …
O-Ton Rebecca Peters:
… Möglichkeit etwas zu regeln. Also über eine Schlichtung zu gehen. Erst einmal innerhalb des Betriebes. Und da, sagen meine Kollegen, ist schon sensibilisiert worden. Sind Gespräche geführt worden. Die auch zu einem positiven Resultat geführt haben. Aber so alles in allem hapert es mit der Praxis.
Sprecher:
Nun hat die Konferenz hier in Kroatien Halbzeit. Die belgische Gewerkschaft CSC ist mit einer großen Gruppe aus Eupen und Verviers angereist. Sieben Leute sind es. Warum so viele?
O-Ton Rebecca Peters:
Für uns war es halt wichtig zu hören: Wie können wir es besser machen. Also was für Erfahrungen haben die Menschen in anderen Ländern. Was können wir für uns mitnehmen. Also im Grunde genommen war es so, dass wir selber ein Seminar gehabt haben. Einmal im Jahr für unsere interne Arbeit. Und wo dann halt mehrere KollegInnen angemerkt haben: 'Wir machen Sprechstunden, wo also Arbeitnehmer zu uns kommen und ihre Probleme bereden oder wissen wollen, wie sie kündigen können und so weiter.'
Und wo wir vermehrt festgestellt haben jetzt im letzten Jahr, dass immer Leute kommen die sagen: 'Ich kann nicht mehr. Ich will nicht zurück. Ich bin jetzt schon zwei-drei Monate krank. Und jetzt hört meine Krankheit auf und ich muss zurück. Und schon bei dem Gedanken [daran] da schlafe ich schlecht, dass ich zurück gehen muss an diesem Arbeitsplatz. Und wie komme ich aus dieser Situation raus?'
Sprecher:
Die Gewerkschaft scheint ja oftmals die letzte Rettung zu sein. Kann sie das eigentlich alles tragen?
O-Ton Rebecca Peters:
Oft übernehmen wir da eine psychologische Rolle, obwohl wir überhaupt gar nicht die Qualifikation dafür haben. Wir müssen natürlich immer versuchen die beste Lösung für die Menschen auch zu finden. Weil viele sagen: 'Ich will jetzt kündigen und ich will da weg.' Und haben kein Anrecht auf Arbeitslosengeld. Bringen sich vielleicht dann in eine ganz andere prekäre Situation. Und wo wir also uns erhoffen, dass es vielleicht hier Modelle gibt, wo wir den Menschen, ja, Hilfsmittel mit auf den Weg geben können, um mit der Situation fertig zu werden.
Sprecher:
Gibt es denn dafür Beispiele hier auf dieser Konferenz?
O-Ton Rebecca Peters:
Was der Dr. Bach gemacht hat. Was ich für mich persönlich total super fand: Er hat ja schon so kleine Übungen mitgegeben. Wo wir dann direkt gesagt haben: 'Ok. Damit können wir etwas anfangen. Das wollen wir mit nach Belgien nehmen. Das wollen wir vielleicht sogar im eigenen Betrieb anwenden.' Wir Sieben, wie wir hier sind, möchten auch gerne vielleicht ein eigenes Projekt dann für uns auf der Arbeit starten.
Sprecher:
Neben einem akademischen Redebeitrag steht auch ein Beispiel aus der Praxis. Eine Altenpflegeeinrichtung mit dem Anspruch von work-life-balance? Eine soziale Einrichtung also die gleichzeitig marktwirtschaftliche Ziele verfolgt. Nur scheinbar ein Widerspruch.
O-Ton Rebecca Peters:
Für meine zwei Kolleginnen, die aus den Berufszentralen kommen, war auch das von Herrn Bogert auf jeden Fall sehr sehr interessant. Weil sie mit Altenpflegeheimen zu tun haben. Wo sie sagen: 'Das ist ja einmal ein ganz neuer Ansatz. Und das wäre wünschenswert, wenn wir uns das einmal anschauen gehen könnten.' Ist ja in der Nachbarschaft. Um dann damit vielleicht einmal Arbeitgeber in Ostbelgien zu konfrontieren. Und zu sagen: 'Hey. Es gibt auch andere Modelle. Wie wäre es denn, wenn ihr euch das einmal anschauen geht oder vielleicht auch neue Denkansätze.'
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Interview (Radiofeature) mit Elisabeth Wenzl
in Medulin/Kroatien. September 2014 (0:05:36)
O-Ton Elisabeth Wenzl:
Wir sind eine gemeinnützige Gesellschaft mit beschränkter Haftung, die im Eigentum der Republik Österreich steht. Dabei genau untergeordnet dem Familienministerium. Und über ein Errichtungsgesetz unsere Mittel, um diese Maßnahmen und den Prozess dorthin zu unterstützen, bekommt.
Sprecher:
Elisabeth Wenzl von der Familie & Beruf Management GmbH aus Wien in Österreich. Sie präsentiert best-practice Beispiele und Vorzeigemodelle. Work-leisure-balance – best practice gegen Burnout, Mobbing und Co. ist das Thema dieser dreitägigen Konferenz zwischen dem zehnten und zwöften September Zwitausend vierzehn in Medulin/Kroatien. Jedes Land hat ganz unterschiedliche Organisationen, um mit dem Thema work-life balance zu arbeiten. In Deutschland zum Beispiel machen das non-profit Organisationen, Gewerkschaften, kirchliche und staatliche Fachbereiche.
O-Ton Elisabeth Wenzl:
Ich helfe österreichischen Arbeitgebern und auch Gemeinden, familienfreundliche Maßnahmen umzusetzen. Aber auch davor, zu identifizieren und zu schauen, dass Österreich ein Stück weit familienfreundlicher aus Arbeitnehmer- aber auch aus Bürgersicht wird.
Sprecher:
Dabei geht es um das gesamte Spektrum familienfreundlicher Lebens- und Arbeitswelt. Einerseits gibt es die Analyse der aktuellen Situation in einem Unternehmen oder in einer Gemeinde. Also zum Beispiel wie sind die Arbeitszeiten, die Kinderbetreuung oder die zwischenmenschliche Kommunikation und die gegenseitige Wertschätzung. Andererseits werden Möglichkeiten aufgezeigt, um ein schlechtes Betriebsklima zum Beispiel zu verbessern, das betriebliche Umfeld zu verändern oder eine Burnout-Prävention einzuführen. Der Bedarf an diesen Maßnahmen und an Informationen zum work-life-balance ist in den letzten Jahren stark angestiegen. Elisabeth Wenzl.
O-Ton Elisabeth Wenzl:
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat einfach immer wieder neue Facetten. Und es haben sich viele Dinge, die früher vielleicht anders und klassischer aufgeteilt waren, erfreulicherweise geändert. Und da gilt es natürlich jetzt auch institutionell Maßnahmen nachzuvollziehen. Und ich ich glaube, dass ist ein positiver Bedarf. Weil es möglich geworden ist, dieses Thema als ganz akzeptiertes und selbstverständlich kommuniziertes Thema in der Wirtschaft und im Berufsleben zu behandeln.
Sprecher:
Damit jetzt keine Verwechslung besteht: Es handelt sich nicht um eine Unternehmensberatung. Die wollen den Gewinn maximieren, die Kosten senken, die Arbeits- und Organisationsstrukturen effizienter machen. Eine Unternehmung wie die von Elisabeth Wenzl stellt prinzipiell den Menschen in den Mittelpunkt des privaten und beruflichen Lebens. Einfach gefragt: Was muss geschehen, damit ein Arbeitsplatz nicht krank macht, nicht die Lebenszeit und Gesundheit auffrisst, das Privat-und Familenleben nicht an den Rand drückt? Und letztendlich ein zufriedendes und gesundes Leben möglich ist. Dies Fragen müssen beantwortet werden. Eine Art Audit hilft dabei.
O-Ton Elisabeth Wenzl:.
Audit ist vielleicht ein bisschen missverständlich hier heissen: Zertifizierung. Audit kommt von Zuhören und dann daraus Maßnahmen entwickeln. Wir zeichnen aus, daß eine Institution, wenn sie mit uns gearbeit hat, nachher mehr Familienfreundlichkeit für ihre Arbeitnehmer hat als vorher. Wir geben den Weg dorthin und einige Schwerpunkte vor. Sind aber gerade besonders deshalb so individuell, weil wir nicht irgend etwas überstülpen, sondern genau nachschauen was dort passt.
Sprecher:
Nun haben sie hier gute Beispiel vorgestellt. Aber das sind mittelständige Unternehmen oder auch ganz grosse Unternehmen. Wie 3M. Ist ja eigentlich auch ein Weltkonzern und Hewlett-Packard ja auch. Wie ist das denn mit den etwas kleineren Unternehmen in ihrem Lande. Ist das schwieriger und warum ist das denn dann so?
O-Ton Elisabeth Wenzel:
Also hier ging es ja um best-practice. Und damit habe ich die dargestellt, die das schon lange machen und unserer Meinung nach auch sehr gut machen. Und es war wirklich nur eine kleine Auswahl und hat überhaupt nichts mit einer Bewertung zu tun. Ja. Bei kleineren Unternehmen ist es mit der Zertifizierung nicht so einfach. Aber vielleicht weil es ob der Kleinheit des Unternehmens ohnehin ganz gut funktioniert. Wir haben dem aber Rechnung getragen und auch eine Kompaktvariante gemacht, die es den kleineren Unternehmen da leichter macht.
Sprecher:
Die auditierten Unternehmen setzten zum Beispiel um: Mitsprache aller ArbeitnehmerInnen bei der Gestaltung der Arbeitsplätze, gleitende oder flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, zusätzliche Gesundheitsvorsorge, Hilfe bei der Pflege von kranken Angehörigen, kostenlose Bildungsangebote, respektvoller Umgang miteinander und so weiter.
Nun muss ja so eine Zertifizierung auch kontrolliert werden. Kontrollieren sie das? Und was passiert, wenn da ein Unternehmen diese Vorgaben oder die Absichten nicht verwirklicht hat?
O-Ton Elisabeth Wenzl:
Also wir haben diese externen Zertifizierungstellen die das kontrollieren. Damit sind wir da sehr objektiv. Wenn das nicht umgesetzt ist, dann wird das Zertifikat entzogen. Man sieht immer an der Gültigkeit des Zertifikats wie lange es bestand. Und wir haben natürlich das regulierende Moment, dass Arbeitgeber kein Interesse haben, ihre Mitarbeiter in irgend einer Form hier zuerst mit etwas Positivem aufmerksam zu machen und es nachher nicht umzusetzen. Es kommt, Gott sei Dank, nicht so oft vor.
Sprecher:
Würden Unternehmer diese Verbesserungen in ihren Unternehmen für ihre MitarbeiterInnen auch machen, wenn es nicht um Profit ginge, sondern nur um Menschenwürde. Arbeit ist ja auch mehr als nur Broterwerb. Sondern er muss sich auch zufrieden fühlen, glücklich sein. Wie stehen die Unternehmen dazu?
O-Ton Elisabeth Wenzl:
Meiner Erfahrung nach, persönlichen Erfahrung, von der Einstellung der Geschäftsführung. Die muss die richtige Einstellung haben. Und ich glaube, dass kein unbedingter Widerspruch ist, etwas für den Mitarbeiter zu machen und gleichzeitig den betriebswirtschaftlichen Effekt im Kopf zu haben. Weil das kann gar nicht getrennt von einander funktionieren. Nur als Umsatzrentabilität wird es nicht funktionieren. Das spüren die Leute. Es aber nur für die Mitarbeiter zu machen und gleichzeitig den Profit außer Acht zu lassen, kommt wahrscheinlich auch nicht allzu oft vor. Ist aber, unserer Meinung nach, nicht einmal ein Hämmschuh.
Sprecher:
In Österreich hat diese Organisation bisher zirka dreihundert fünfunddreißig Unternehmen und Einrichtungen erreicht. Hinzu kommen siebzehn Hochschulen. Und zirka dreihundert fünfzehn Gemeinden. Insgesamt zirka zwei Millionen Menschen.
URHEBERRECHTLICHER HINWEIS
Dieses Manuskript ist urheberrechtlich geschützt und darf vom Empfänger ausschließlich zu rein privaten Zwecken genutzt werden. Jede Vervielfältigung, Verbreitung oder sonstige Nutzung, die über den in §§ 45 bis 63 Urheberrechtsgesetz geregelten Umfang hinausgeht, ist unzulässig.
© Axel Gauster/Nell-Breuning-Haus
Sende-Manuskript
Interview (Radiofeature) mit Kimeta Musliji
in Medulin/Kroatien. September 2014 (0:02:37)
Sprecher:
Kimeta Musliji vom Nell-Breuning-Haus aus Herzogenrath in Deutschland führt durch die Strategie-Ergebnisse der drei Arbeitsgruppen an diesem zwölften September Zweitausend vierzehn in Medulin. Das ist eine kleine Küstenstadt in Kroatien. Eine Premiere. Erste Auftritt für sie in einem Auditorium. Work-leisure-balance – best practice gegen Burnout, Mobbing und Co. ist das Thema dieser dreitägigen Konferenz.
O-Ton Kimeta Musliji:
Meine Nervosität war halt da. Ich habe versucht, sie halt so ein bisschen zu unterbinden. Aber die Leute im Seminar haben es mir auch recht einfach gemacht. Ich war froh, dass ich jetzt am dritten Tag das machen durfte. Es war halt das erste Mal für mich. Ja. Es sind halt super nette Leute. Es ist ein total interessantes, tolles Seminar. Von daher alles o.k.
Sprecher:
Drei Gruppen – drei Sichtweisen: Arbeitnehmerblick, Gewerkschaftsblick, Arbeitgebersicht. Beraten werden Strategien und Handlungsempfehlungen für Betriebsrat, Arbeitnehmer, Gewerkschaft, Politik und Arbeitgeber. Kimeta Musliji leitet die Gruppe Arbeitgebersicht. Es ist viel besprochen worden – in allen Arbeitsgruppen. Der Bedarf ist also da.
O-Ton Kimeta Musliji:
Die ganzen Besprechungen waren halt, ich sage jetzt einfach einmal: Diese Wäre, Hätte, Könnte. Man kann natürlich nicht sagen: Das müsste jetzt so sein.
Sprecher:
Dieses europäische Seminar zeichnet sich ja dadurch aus, das es einen Seminarcharakter hat. Da wird nicht nur zugehört. Es gibt Rede und Gegenrede, Fragen und Antworten, informelle Gespräche, Strategien, Ideen und Empfehlungen. Die Arbeitsgruppen bündeln diese Informationen und stellen sie ihrerseits im Auditorium zur Diskussion. Kimeta Musliji.
O-Ton Kimeta Musliji:
Das sind halt alles so Gedankengänge, die auf jeden Fall raus müssen. Und die man halt auf jeden Fall weitergeben sollte. Gerade in Betriebe, wo jeder halt irgend etwas mitnimmt. Um halt wirklich vernünftige Arbeitsbedingungen zu schaffen. Allgemein halt ein gutes Wohlbefinden für jeden. Und das jeder auch so ein bisschen auf sich selber
achtet. Das man das halt mitnimmt.
Sprecher:
Kimeta Musliji selbst leitet die Arbeitsgruppe mit der Arbeitgebersicht. Viele Gespräche und Vorschläge wie bei den anderen Gruppen auch. Dabei fällt auf, dass die Strategien und Empfehlungen gelegentlich identisch sind. Ist ja auch kein Wunder. In dieser work-leisure-balance ist alles mit allem verbunden.
O-Ton Kimeta Musliji:
Also im Großen und Ganzen ging es wirklich um die Verbesserungsvorschläge. Die wir sowieso schon im Seminar besprochen hatten. Die wir dann haben. Das man halt wirklich diese life-balance ins Gleichgewicht bringt. Und das man so ein bisschen darauf achtet. Sowohl von Arbeitnehmer- als auch von Arbeitgeberseite und die Gewerkschaft. Und das das halt ein rundes Ding wird.
Sprecher:
Lebens- und Arbeitswelten sind eben immer weniger zu trennen. Diese Erkenntnis setzt sich allmählich durch. Die ruft geradezu nach neuen gesellschaftlichen Verhaltensweisen und Regeln.
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Sende-Manuskript
Interview (Radiofeature) mit Silviu Ispas
in Medulin/Kroatien. September 2014 (0:03:31)
Sprecher:
Silviu Ispas ist Präsident des Europäischen Zentrums für Arbeitnehmerfragen EZA mit Sitz in Königswinter aus Deutschland. Die EZA ist der stille Mitveranstalter im Hintergrund. Silviu Ispas nimmt an der Konferenz vom zehnten bis zum zwölften September Zweitausend vierzehn in Medulin/Kroatien. Thema der Konferenz: Work-leisure-balance – best practice gegen Burnout, Mobbing und Co. Seit dem ersten Juli Zweitausend dreizehn ist Kroatien Mitgliedstaat in der Europäischen Union. Europäische Konferenzen jeglicher Art werden ja meistens in Metropolen abgehalten. Warum hier in Kroatien?
O-Ton Silviu Ispas:
Es ist ein kleines Land. Es ist ein neues Mitglied der Europäischen Union. Aber die Probleme der arbeitenden Menschen existieren besonders in diesen kleinen Ländern. Da gibt es Unternehmen. Da gibt es Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Und wir sprechen über die Rechte der arbeitenden Menschen. Wir sprechen über den sozialen Dialog. Die Diskussion zwischen den Beiden und den demokratischen Weg, Lösungen für die meisten der Probleme, die in der Arbeit und dem Arbeitsmarkt entstehen zu finden.
Sprecher:
Könnte man sagen: Der frühe Vogel fängt den Wurm. Also: je früher über diese Probleme von Arbeit und Gesundheit gesprochen wird, um so leichter lassen sie sich vielleicht sogar verhindern? Silviu Ispas.
O-Ton Silviu Ispas:
Ja und nein. Diese Probleme gibt es überall. Aber der Rahmen der Europäischen Union wird mit der neuen und demokratischen Annäherung kommen. Das soziale Europa ist eine der Regeln, ist eine der Grundlagen der europäischen Konstruktion. Meiner Meinung nach ist es auch eine der Voraussetzungen, um Mitglied in diesem Club zu sein, in dieser Vereinigung von Ländern hier auf unserem Kontinent.
Sprecher:
Das Thema menschenwürdige und familienfreundliche Arbeits- und Lebenswelt steht ja seit vielen Jahren auf der Agenda der Sozialpartner und der Politik. Wie wird sich denn das Verhältnis von Arbeit und Gesundheit, die work-leisure-balance für die Menschen in der Europäischen Union entwickeln. Silviu Ispas.
O-Ton Silviu Ispas:
Das ist nicht so einfach zu beantworten. Normalerweise achten wir auf unsere Gesundheit, auf die Arbeitnehmer, auf Jeden. Weil wir dem Gesundheitssystem vertrauen. Aber gleichzeitig kommt der Druck von der politischen Seite und von den Unternehmen. Wir können die Zeit der Finanz- und Wirtschaftskrise nicht vergessen, als viele Rechte und viele Beschäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer zerstört wurden. Wir wissen nicht, ob diese Krise überstanden ist oder immer noch andauert.
Sprecher:
Die Folgen dieser Wirtschafts- und Finanzkrise, Banken- und Schuldenkrise in Europa sind bis heute sichtbar. Silviu Ispas.
O-Ton Silviu Ispas:
Das alles hatte einen direkten Einfluss auf die Gesundheit der Menschen. Weil für weniger Geld mehr gearbeitet wurde. Das war also alles nicht wirklich gut. Außerdem können wir sehen, dass der Einfluss der Gewerkschaften abnimmt. Normalerweise verteidigen sie die Arbeitnehmerrechte, die Tarifverträge und die Arbeitsgesetze. Da muss sich wohl etwas ändern, denn ein Mensch allein kann nicht gegen ein System kämpfen.
Sprecher:
Und was ist jetzt zu tun? Wir sieht ihr Resümee aus? Silviu Ispas.
O-Ton Silviu Ispas:
Wir müssen jetzt Schlussfolgerungen zum Thema Arbeit und Gesundheit in der Europäischen Union ziehen. Wir müssen uns an der Erneuerung der Arbeitsorganisationen beteiligen, um über die Rechte und das Wohlergehen der arbeitenden Menschen die Kontrolle zu behalten.
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© Axel Gauster/Nell-Breuning-Haus
Sende-Manuskript
Interview (Radiofeature) mit Matthias Homey
in Medulin/Kroatien. September 2014 (0:08:02)
O-Ton Matthias Homey:
Bei der EZA machen wir im Wesentlichen Bildungsarbeit für europäische Arbeitnehmerorganisationen, die im erweiterten sozialen Dialog tätig sind. Und unser Ziel ist Multiplikatoren zu stärken in ihrer täglichen Arbeit. Durch den europäischen Austausch Möglichkeit zu geben, von anderen zu erfahren: best-practice - wie in diesem Seminar – kennen zu lernen und für die eigene Arbeit mit anwenden zu können.
Sprecher:
Sagt Matthias Homey, wissenschaftlicher Mitarbeiter beim Europäischen Zentrum für Arbeitnehmerfragen EZA aus Königswinter in Deutschland. Die EZA ist ebenfalls ein Veranstalter der Konferenz work-leisure-balance – best practice gegen Burnout, Mobbing und Co. In Medulin/Kroatien. Vom zehnten bis zwölften September Zweitausend vierzehn ist er Teilnehmer an dieser Konferenz und zwar aus wissenschaftlicher Sicht.
O-Ton Matthias Homey:
Wir bedienen uns der Forschungsergebnisse zum Beispiel von Eurofond in Dublin, von der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in Bilbao für dieses Thema. Und werten diese Forschungsarbeiten aus, um sie in die Seminare einbringen zu können. Beziehungsweise geben sie an unsere Mitgliedszentren weiter, die selber die Seminare organisieren. Und dann auf diesen Ergebnissen aufbauen können.
Sprecher:
Aus diesen Konferenzen, international und mit gleichzeitigem Dolmetscherdienst in mehreren Sprachen gibt es Referate aus ganz unterschiedlichen Fachgebieten. Was war denn der besondere Aspekt dieses Seminars? Matthias Homey.
O-Ton Matthias Homey:
Der besondere Aspekt war, dass man nach den drei Seminaren, die das Nell-Breuning-Haus bereits zu dem Gesamtthemenkomplex organisiert hat, hier noch einmal sehr kompakt best-practice Beispiele präsentiert bekommen hat. Aber best-practice Beispiele auch wie sie aus dem Leben kommen. Ich habe es als sehr schön gefunden, dass wir so offen darüber diskutiert haben mit den Referenten. Das wir auch gesehen haben: Es gibt kein ideales best-practice. Sondern jedes best-practice wird von Menschen gemacht und hat auch seine Fehler und Schwächen und Dinge die sehr gut funktionieren; Dinge die weniger funktionieren. Und das fand ich das Wichtige und Angenehme an diesem Seminar. Das wir darüber reden konnten.
Sprecher:
Seit Jahren ist das Thema Burnout, Mobbing, Depression durch Arbeit ein Thema. Und in der Europäischen Union und ihren Fachbereichen seit mindestens zehn Jahren. Warum also gerade jetzt so ein Thema? Besteht Handlungsbedarf?
O-Ton Matthias Homey:
Aus unserer Sicht mit Sicherheit. Wir haben schon im Jahre Zweitausendzehn eine Serie von Seminaren zu Stress am Arbeitsplatz durchgeführt. Und wir sehen, dass dieser Stress ein immer wichtigeres gesundheitliches Problem für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Europa wird.
Sprecher:
Das Thema ist aus zwei Gründen gerade jetzt wichtig. Matthias Homey.
O-Ton Matthias Homey:
Wir haben den klassischen Anstoß: Das wir sehen: Überbelastung am Arbeitsplatz. Aber wir sehen immer mehr auch, gerade auch bedingt durch die Auswirkung der Finanz- und Wirtschaftskrise, dass es einen zusätzlichen Stress gibt durch den Arbeitsplatz umgebende Faktoren.
Sprecher:
Und davon gibt es jede Menge. In jedem europäischen Land sind das natürlich andere Faktoren. Das liegt an der Kultur und Geschichte und an dem aktuellen Entwicklungsstand. Aber sie sind dennoch alle ähnlich und passen zum Thema Arbeit und Gesundheit. Ein Beispiel.
O-Ton Matthias Homey:
Arbeitnehmer haben nicht mehr die Möglichkeit, einen wohnortnahen Arbeitsplatz zu finden. Sie müssen morgens vielleicht eins oder eins Komma fünf Stunden zu Arbeitsplatz fahren. Das verursacht zusätzlichen Stress. Das macht die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch dann schwer, wenn der Arbeitgeber viel tut.
Sprecher:
Mittlerweile gibt es eigentlich einen doppelten Handlungsbedarf. Matthias Homey.
O-Ton Matthias Homey:
In den Betrieben. Aber auch auf den Arbeitsmärkten. Um eben auch diese Faktoren mit einfließen zu lassen. Und wir werden das auch im nächsten Jahr wieder intensivieren. Dieses Thema.
Sprecher:
Gibt es denn ein besonders gelungenes Referat auf dieser europäischen Konferenz?
O-Ton Matthias Homey:
Jedes Referat war auf seine Art und Weise gut. Ich habe das Hauptreferat nicht mitbekommen können von Professor Bach, weil ich erst danach hier angekommen bin. Ich muss sagen, dass mir vor allen Dingen gefallen hat, dass alle Referenten Interaktionen mit den Teilnehmern aktiv angestoßen haben durch die Art und Weise ihres Vortrages. Ich glaube, dass ist sehr gut gelungen: Dass wir hier mit dem Referat, mit den Fortgang des Referates auch eine Teilnehmerbeteiligung hatten. Die sowohl mit Zwischenfragen wie auch eben nachher in breiten Diskussionen sich geäußert hat. Von daher habe ich da keinen Favoriten. Sondern muss sagen: Alle haben mir gut gefallen.
Sprecher:
Internationale Konferenzen mit fachkundigen, internationalen TeilnehmerInnen sind das Salz in der Suppe. Dann wird es meistens lebhaft und die Meinungsvielfalt ist garantiert. Matthias Homey.
O-Ton Matthias Homey:
Man merkt sehr deutlich, dass die Teilnehmer am Thema interessiert sind, am Thema arbeiten in ihren Organisationen. Und sehr viel eigene Erfahrung eben auch schon mitbringen. Und sehr unterschiedliche Erfahrungen, die dann die jeweils anderen bereichern kann.
Sprecher:
Das Europäische Zentrum für Arbeitnehmerfragen hat ja nun ein großes Netzwerk mit ganz unterschiedlichen Mitgliedern von Estland bis Spanien, von Dänemark bis Kroatien. Wie passen die eigentlich alle unter einen Hut? Matthias Homey.
O-Ton Matthias Homey:
Das ist eine große Herausforderung, die auch dadurch gegeben ist, dass EZA ja nicht eine Mutterorganisation mit von EZA gegründeten Filialen ist. Sondern das eigenständig existierende, sehr unterschiedliche Mitgliedszentren bei uns Mitglied geworden sind. Und die kommen auch aus sehr unterschiedlichen Bereichen. Da haben sie Gewerkschaften. Da haben sie Arbeitnehmerorganisationen aus Kirchen. Oder solche, die zu politischen Parteien Kontakte haben. Für uns ist es eigentlich wichtig, diese Breite zusammen zu führen und hier auch in der Diversität einen Vorteil zu sehen.
Sprecher:
Es war ja auch ein Arbeitgeber anwesend mit einem eigenen Referat zu work-life-balance im eigenen Unternehmen. Aus dem alten-pflegerischen Bereich. Also eigentlich mit einer doppelten Aufgabe. Kranke und alte Menschen zu pflegen und gleichzeitig den MitarbeiterInnen gute Arbeitsplätze zu bieten. Sozialpartner sind ja nicht nur Arbeitnehmerorganisationen wie zum Beispiel die Gewerkschaften, sondern eben auch die Arbeitgeber generell. Werden die denn auch regelmäßig eingeladen, um auf diesen Konferenzen ihr Meinungsbild anzubieten? Matthias Homey.
O-Ton Matthias Homey:
Wir sind durch eine Haushaltslinie Europäischer Sozialdialog gefördert. Diese Haushaltslinie ist speziell für Vertreter von Arbeitnehmerorganisationen ausgerichtet. Nichts desto Trotz bemühen wir uns immer auch Arbeitgebervertreter als Referenten da zu haben, um diesen Austausch zu fördern. Und die europäische Arbeitnehmerschaft arbeitet im Wesentlichen in kleinen und mittleren Unternehmen. Und in der Krise fallen dort Arbeitsplätze weg. Oder beim Wirtschaftsaufschwung werden gerade auch dort Arbeitsplätze geschaffen. Von daher ist es uns ein besonderes Anliegen, gerade dort auch zu Arbeitgebern Kontakte zu finden, um eben diese besondere Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Relation auch in diesen Betrieben zu pflegen und darzustellen. Denn wir für uns als Arbeitnehmervertreter können nur dann etwas erreichen, wenn wir eben auch den Arbeitgeber als Mitspieler haben. Das haben wir hier in den Referaten ja auch sehr deutlich gesehen.
Sprecher:
Die EZA ist in Nordeuropa nicht so vertreten. Norwegen, Schweden und Finnland zum Beispiel. Woran liegt das?
O-Ton Matthias Homey:
Was diese Thematik angeht, muss man sagen, dass in den nordischen Ländern, aber eigentlich bis hin nach Deutschland hinein ein sehr unterschiedliches Verständnis von Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Relationen da ist.
Sprecher:
Gibt es dafür ein Beispiel?
O-Ton Matthias Homey:
Wir haben in Dänemark sehr deutlich ein breites Angebot an betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen. Aber es wird eben auch dort diskutiert, inwieweit der Arbeitgeber von der Gesundheit des Arbeitnehmers wissen darf. Das sind Fragen, die natürlich dann auch dazu führen, dass man überlegen muss: Wo siedelt man Maßnahmen an? Der Betrieb ist sicherlich ein Ort. Aber der Betrieb, dass haben auch unsere best-practice Beispiele gezeigt, kann nicht alles lösen.
Sprecher:
Das Thema Arbeit und Gesundheit, Familie und Beruf geht weit über die betrieblichen Strukturen hinaus. Matthias Homey.
O-Ton Matthias Homey:
Wir müssen auch Lösungen in der Gesellschaft, von der Arbeitspolitik, von der Sozialpolitik, von der Gesundheitspolitik her geschaffen werden. Und da sind viele Akteure im Spiel. Und das spannende ist, glaube ich jetzt, dass wir für die einzelnen europäischen Länder heraus finden müssen: Wer kann was mit welchen Akteuren bewirken.
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© Axel Gauster/Nell-Breuning-Haus
Sende-Manuskript
Interview (Radiofeature) mit Jochen Mettlen
in Medulin/Kroatien. September 2014 (0:02:52)
Sprecher:
Die belgische Gewerkschaft Confédération des Syndicats Chrétiens CSC in Eupen sowie Verviers ist neben dem Nell-Breuning-Haus aus Herzogenrath in Deutschland und dem Europäischen Zentrum für Arbeitnehmerfragen EZA aus Königswinter in Deutschland ein weiterer Veranstalter der Konferenz vom zehnten bis zum zwölften September Zweitausendvierzehn. Sie findet statt in Medulin. Das ist eine kleine Küstenstadt in Kroatien. Thema der Konferenz: Work-leisure-balance – best practice gegen Burnout, Mobbing und Co. Jochen Mettlen von der CSC hat die Gesamtmoderation für diese Konferenz übernommen.
O-Ton Jochen Mettlen:
Ich bin, ehrlich gesagt, sehr zufrieden. Wir hatten sehr gute Referenten. Es ist ja auch ein internationales Seminar, wo man viele Kollegen trifft beziehungsweise neue Leute kennen lernt. Und diese Thematik Burnout, Mobbing, Depressionen auch aus der Sicht anderer Länder, anderer Arbeiter, anderer Gewerkschafter sieht. Das ist ein sehr interessanter Aspekt. Aber natürlich auch der Input wie es genannt wird. Also die Seminare. Wenn ich zum Beispiel an den Herrn Dr. Bach denke. Das sind Referenten von hohem Niveau und da bin ich sehr zufrieden.
Sprecher:
Seit Jahren ist das Thema Burnout, Mobbing, Depression durch Arbeit ein Thema. Und in der Europäischen Union und ihren Fachbereichen seit mindestens zehn Jahren. Warum also gerade jetzt so ein Thema in einer ganzen Konferenzreihe? Jochen Mettlen.
O-Ton Jochen Mettlen:
Das ist ein Thema, das aktueller den je ist. Wir haben ja auch aus dem Seminar herausgehört, dass es früher auch Burnoutfälle, Depressionen gab. Vielleicht ist früher nicht so viel darüber gesprochen worden. Unter den Teppich gekehrt worden. Heutzutage wird öffentlich darüber debattiert.
Sprecher:
Und wie äußert sich das vor Ort. In der realen Arbeits- und Lebenswelt?
O-Ton Jochen Mettlen:
Bei uns vor allem in den, wie wir es nennen, Sozialsprechstunden – können Leute zur Gewerkschaft kommen – immer mehr Fälle von Burnout. Das Menschen in die Sozialsprechstunde kommen und sagen: 'Ich schaffe es nicht mehr.' Und Hilfe erfragen. Um Informationen bitten.
Sprecher:
Das Thema bleibt also weiterhin aktuell. Wohl über Jahre hinweg. Solange bis im Grunde genommen die Lebens- und Arbeitswelten vollkommen verwandelt sind. Positiv. Und wahrscheinlich zählt auch die Art und Weise des Wirtschaftens in einer kapitalistisch geprägten Welt dazu. Jochen Mettlen.
O-Ton Jochen Mettlen:
Nächstes Jahr haben wir das Gender-Thema in diesem Bereich. Diese Vereinbarkeit von Familie, Beruf. Vielleicht auch Freizeit. Es wird auch immer konkreter. Die Leute werden immer gestresster und da muss schon etwas geschehen. Und deswegen ist es wichtig, dass man gut informiert wird und auch diese Informationen weiterleiten kann in seinen Organisationen und Einrichtungen.
Sprecher:
Da werden Netzwerke immer wichtiger. Wie läuft das denn bei der CSC in Belgien? Jochen Mettlen.
O-Ton Jochen Mettlen:
Auf belgischer Seite haben wir ja auch intern bei der CSC Fachleute und auch Referenten zum Thema Burnout, Mobbing. Auch zur Gesetzgebung. Wie es gehandhabt wird. Wenn ich Referenten hier kennen lerne wo ich sage, die uns auch einen Mehrwert bringen, die können wir natürlich auch zu uns einladen. Das sie auch im deutschsprachigen Teil referieren. Und das ist ein wichtiger Aspekt. Das man da die Connections hat, diese Netzwerke. Um dann im Bedarfsfall auch den richtigen, den adäquaten Referenten an Land zu ziehen.
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Sende-Manuskript
Interview (Radiofeature) mit Rainer Rißmayer
in Medulin/Kroatien. September 2014 (0:03:41)
Sprecher:
Die drei Tage Konferenz sind nun vorbei. Vorspeise und Hauptspeise sind vom Tisch.
O-Ton Rainer Rißmayer:
Da sind wir ja beim Käse. Und der Käse dieses Jahr war besonders würzig und schmackhaft und international. Ich bin sehr zufrieden. Wir hatten sehr interessante Themen, sehr interessante Referenten. Viele Impulse zum Mitnehmen. Was mir besonders gut, halt jetzt zum Schluss, gefallen hat, dass diese ganzen Ideen, Fragen die mitgenommen werden, jetzt auch wirklich konkret in Netzwerke, in Zusammenarbeitsabsprachen und so etwas gemündet sind. So das ich mit einem guten Gefühl hier heraus gehe, dass das Ganze sehr nachhaltig auch weiter bearbeitet wird.
Sprecher:
Sagt Rainer Rißmayer vom Nell-Breuning-Haus aus Herzogenrath in Deutschland. Das Nell-Breuning-Haus ist neben der Gewerkschaft CSC aus Belgien und dem Europäischen Zentrum für Arbeitnehmerfragen aus Königswinter in Deutschland der Hauptveranstalter dieser Konferenz. Vom zehnten bis zwölften September Zweitausend vierzehn. Work-leisure-balance – best practice gegen Burnout, Mobbing und Co. ist das Thema. Sie findet in Medulin/Kroatien statt. Seit dem fünfundzwanzigsten Juni Neunzehnhunderteinundneunzig ist es eine unabhängige Nation mit der Staatsform der Parlamentarischen Republik. Amtssprache ist Kroatisch. Zirka 4,3 Millionen Menschen leben in diesem Land und die Währung ist der sogenannte Kuna. Das Bruttoinlandsprodukt im Jahre Zweitausend elf liegt bei zirka achtzig Milliarden US-Dollar. Es liegt damit an siebenundsechzigster Position auf der Weltrangliste der reichsten Nationen. Im Land selbst herrscht kontinentales Klima. An der Mittelmeerküste hingegen gibt es mediterranes Wetter. Die lange und zerklüftete Küste ist bei vielen Reisenden bekannt. Ein Wetterphänomen ist der an der Küste auftretende kühle Fallwind Bora, der zu den stärksten der Welt zählt. Kroatien hat eine Jahrtausende alte Geschichte, ist geprägt durch die griechisch-römische Antike und durch die italienische Kultur. Seit dem ersten Juli Zweitausend dreizehn ist Kroatien Mitgliedsstaat in der Europäischen Union. Europäische Konferenzen jeglicher Art werden ja meistens in Metropolen abgehalten. Warum hier in Kroatien? In diesem kleinen Land? Rainer Rißmayer.
O-Ton Rainer Rißmayer:
Als wir letztes Jahr geplant haben, da ging gerade groß durch die Presse: 'Herzliche willkommen Kroatien in der Europäischen Union.' Also Beitritt letztes Jahr im Sommer. Und als wir geplant haben im letzten Jahr im Sommer war auch klar: Wir wollen einfach auch ein Zeichen setzen: Herzlich willkommen und herzlich willkommen nicht nur auf dem Papier. Sondern wir kommen mit unseren Ideen, mit unserem Seminar nach Kroatien. In unser neues Partnerland. Und wollen dort vor Ort auch präsent sein und eben willkommen sein.
Sprecher:
Das Thema Arbeit und Gesundheit ist seit Jahren im Mittelpunkt vieler Beschreibungen der europäischen Arbeits- und Lebenswelt in der Zukunft. Das Nell-Breuning-Haus widmet eine ganze Reihe von Konferenzen diesem Thema. Vertieft und vernetzt es. Rainer Rißmayer.
O-Ton Rainer Rißmayer:
Das große Thema Gesundheit am Arbeitsplatz und Schritte in Richtung einer Arbeitswelt Zwanzigzwanzig – Ideen und Impulse. Natürlich jedes Jahr unter einem anderen Fokus. Also im letzten Jahr ganz besonders die Flexicuritydebatte. Wo ist die Flexibilität und wo ist auch die Security. Also diese Wortmischung. Diesmal eben der Fokus: Was kann man eigentlich von anderen lernen? Also nicht das Rad immer neu zu erfinden. Das selbe Thema – ein roter Faden. Der uns auch bis Zwanzigzwanzig hoffentlich so erhalten bleibt.
Sprecher:
Nun dient ja eine solche Konferenz auch dazu, Menschen zusammen zu bringen. Letztendlich sind sie es ja, die die Welt gestalten – sprich hier – die Arbeits- und Lebenswelten der Zukunft. Rainer Rißmayer.
O-Ton Rainer Rißmayer:
Netzwerkarbeit ist ein Schwerpunktthema was wir bei uns machen. Allerdings – und das gehört auch zu meinen Arbeitsbereich im Nell-Breuning-Haus: Mir geht es in erster Linie darum, diese Netzwerke zu initiieren und auch am Anfang zu begleiten. Also nicht als dauerhafter Netzwerker da tätig zu werden. Sondern die Impulse, die nötig sind um Netzwerke zu generieren, zu erzeugen. Und das ist eben hier, glaube ich, auch heute gut gelungen.
Fotos: Axel Gauster © 2020 Nell-Breuning-Haus / Axel Gauster
