URHEBERRECHTLICHER HINWEIS

Dieses Manuskript ist urheberrechtlich geschützt und darf vom Empfänger ausschließlich zu rein privaten Zwecken genutzt werden. Jede Vervielfältigung, Verbreitung oder sonstige Nutzung, die über den in §§ 45 bis 63 Urheberrechtsgesetz geregelten Umfang hinausgeht, ist unzulässig.

© Axel Gauster/Nell-Breuning-Haus

Sende-Manuskript

Interview (Radiofeature) mit Prof. Dr. Michael Bach

in Ohrid/Mazedonien Oktober 2015

O-Ton Prof. Dr. Michael Bach:

Beispielsweise gehen Frauen öfter zum Arzt. Sie haben ein stärkeres Körperbewußtsein und Gesundheitsbewußtsein. Sie gehen also öfter zu Vorsorgeuntersuchungen. Putzen sich mehr die Zähne. Ernähren sich gesünder als Männer. Vewenden weniger Alkohol. Umgekehrt dürfte es so sein, daß Männer mehr Sport machen. Also mehr Bewegungsausgleich.

Sprecher:

Sagt Prof. Dr. Michael Bach, ärztlicher Leiter der Ambulante Psychosoziale Reha APR in Salzburg aus Österreich. Sein Rereferat hat das Thema: Weibliches und männliches Gesundheitsverhalten. Dabei bewerten die Profis – also Mediziner zum Beispiel – das Gesundheitsverhalten ganz anders ein als der Laie. Woran liegt das? Prof. Dr. Michael Bach.

O-Ton Prof. Dr. Michael Bach:

Also ich denke, daß das auch an denm unterschiedlichen Wissensstand liegt. Also beispielweise wird das Rauchen und der Alkoholkonsum von Experten als wesentlich höher eingeschätzt als Risikofaktor als von der allgemeinen Bevölkerung. Es scheint also so zu sein, daß die Botschaften, die uns die medizinische Forschung liefert, noch nicht ganz angekommen sind. Aber vielleicht liegt es ja auch an dem Konzept paternalistisches Expertenwissen. Möglicherweise müssen wir ganz einfach Widerstände dagegen aufbauen. Und deswegen sind die neueren Trends in der Prävention und Vorsorge, daß man an Laienkonzepten ansetzt und nicht so sehr von Außen aufoktroyiert was ist richtig und was ist falsch.

Sprecher:

Studien zum Thema Gesundheitsverhalten sollten nicht falsch gelesen werden.

O-Ton Prof. Dr. Michael Bach:

Wir müssen aufpassen. Wenn wir jetzt Vergleiche zwischen Männern und Frauen lesen bezüglich ihres Gesundheitsverhaltens, daß wir daraus nicht – unter Anführungszeichen – typisch weibliche oder typische männliche Verhalten ableiten. Der Umkehrschluß ist unzulässig. Wir haben wesentlich mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede. Das ist mir wichtig, das zu betonen.

Sprecher:

Das es wichtig ist – auf seine Gesundheit zu achten – ist wohl jedem Menschen irgendwie klar. Alleine – viele Menschen richten sich nicht danach. Das so genannte gesunderhaltende Verhalten – die Salutogenese ist noch nicht akzeptiert. Es ist wohl auch Erziehungssache. Und die beginnt bei den Kindern.

O-Ton Prof. Dr. Michael Bach:

Ein Beispiel aus eigener Erfahrung. Ich habe eine vierjährige Tochter und die lernen im Kindergarten 'Nein' zu sagen. Ich habe in meiner Klinik viele Menschen, die zwischen dreißig und fünfzig Jahre alt geworden sind und noch immer nicht 'Nein sagen' gelernt haben. Also ich glaube da verändern sich gerade die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen.

Sprecher:

Ein zentrales Postulat für die Gender-Unterschiede ist zum Beispiel das so genannte Stress-Coping.

O-Ton Prof. Dr. Michael Bach:

Stress-Coping heißt Bewältigungsverhalten. Also wie reagiere ich auf Stress zum Beispiel, auf Belastungen. Und da gibt es ein Modell in den Gesundheitswissenschaften, daß sich Frauen und Männer im Streß-Coping ein bißchen unterscheiden. Warscheinlich ist es aber stärker soziologisch geprägt und weniger genetisch oder biologisch geprägt. Denn im Slogan verbunden: Frauen neigen eher dazu 'Tend and befriend' einzusetzen. Das heißt zu kommunizieren, sich nach Außen zu richten, soziale Unterstützung und Hilfe von Anderen zu holen, wenn sie gestreßt sind. Männer neigen unter Streß eher zu 'fight oder flight' – Reaktionen. Das heißt sie gehen in die Konfrontation, in den Konflikt hinein. Oder sie flüchten sich in Alkoholmißbrauch, in Internetsucht und Pornographie.

Sprecher:

Nun haben sie Studien vorgestellt und gleichzeitig betont – nicht jeder Studie zu vertrauen. Trotzdem wohnt ja jeder Studie ein Funken Wahrheit inne. Zum Beispiel leiden Frauen stärker an Depressionen als Männer. Die Studien haben aber keine Antwort auf die Frage: Steht die Genderfrage ganz am Anfang?

O-Ton Prof. Dr. Michael Bach:

Da ist sicherlich noch viel zu tuen. Da haben sie recht. Das was wir bei heutigen Wissensstand sagen können ist, daß es wahrscheinlich durch soziokulturelle Faktoren geprägt ist. Man kann eigentlich nicht sagen, daß Frauen oder Männer bezüglich des Depressionsrisikos eine unterschiedliche Genetik haben. Das wird später geprägt. Es gibt Menschen, die mit einer gewissen genetischen Anfälligkeit für Depression beispielweise auf die Welt kommen. Aber dann geht es ganz massiv darum: Was erleben diese Menschen dann in ihrem Leben, welche frühkindlichen Erfahrungen und Traumatisierungen machen diese Menschen. Und da zeigt sich ein eindeutiger Geschlechtsunterschied. Also Frauen erleben in der Kindheit wesentlich häufiger Gewalt, und vor allem auch sexualisierte Gewalt als Männer. Und das scheint einer der wichtigsten Prädiktoren für die spätere Entwicklung von psychischen Erkrankungen heute zu sein.

Sprecher:

Sind Frauen wirklich Frauen und sind Männer wirklich Männer?

O-Ton Prof. Dr. Michael Bach:

Also die Frage ist: Bezieht sich das auf das biologische Geschlecht? Das ist das, was im angloamerikanischen als Sex bezeichnet wird. Oder bezi eht es sich auf das soziokulturelle Geschlecht? Das ist das was man als Gender bezeichnet. Ich habe als zwei Varianten das Thema Intersex angeboten. Das ist ein biologisch ausgelöster Zwitter. Also jemand, der zwischen männlich und weiblich steht auf Grund eines Gendefekts. Und dann gibt es aber auch Kulturen, die wesentlich mehr Geschlechter annehmen. Also die Trennung in Mann und Frau ist etwas typisch Westliches. Es gibt Kulturen die haben drei oder vier Geschlechter. Obwohl die Biologie die gleiche ist.

Sprecher:

Wichtige grundlegende und ganz neue Erkenntnisse. Auch aus den Studien. Gender ist nicht genetisch. Sondern soziokulturell bedingt. Daraus folgen ganz neue Einsichten. Die soziolkulturelle Prägung und die Haltung sind wichtig. Nicht nur das Verhalten in betrieblichen Gesundheitsmanagement.

O-Ton Prof. Dr. Michael Bach

Genau. Es geht um Einstellungen. Es geht um innere Bilder. Auch bei den Rollenstereotypen beispielweise. Das was wir Frauen und Männern zuschreiben, was wir von ihnen erwarten, was wir ihnen zumuten, daß sind soziokulturell geprägte Formen. In der Arbeit, im betrieblichen Gesundheitsmanagement geht es eben nicht nur um die Arbeit an äußeren Verhalten. Also das jemand mehr Sport betreibt und gesünder ißt, sondern auch an den zugrunde liegenden inneren Haltungen und Bildern.

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Sende-Manuskript

Interview (Radiofeature) mit Slobodan Antovski

in Ohrid/Mazedonien Oktober 2015

Sprecher:

Slobodan Antovski ist Präsident der Vereinigung unabhängiger Gewerkschaften von Mazedonien UNASM. Die ist

Mitveranstalterin dieses europäischen Seminars in Ohrid. Gewerkschaftsarbeit ist in Mazedonien nicht einfach. Das Land

ist zwar seit über zwanzig Jahren unabhängig – aber die politischen und wirtschaftlichen Strukturen und Eliten sind immer

noch auf dem Weg in demokratische Verhältnisse. Die demokratischen ReformerInnen kämpfen gegen die immer noch

vorhandenen alten Strömungen aus der Zeit des damaligen Staates Jugoslawien. Folge: Es gibt Gewerkschaften, die sich

dem Willen der Regierung unterwerfen. Und es gibt scheinbar auch keine unabhängige Justiz, wenn es um

Gerichtsprozesse geht. Die Tarifverträge und Arbeitsschutzgesetze, die westeuropäischem Standard entsprechen, werden

unterlaufen und nur teilweise angewandt. Dagegen setzen sich die unabhängigen Gewerkschaften zur wehr. Herrscht hier

eigentlich, obwohl es ja nun demokratische Strukturen gibt in diesem Land, ein Klassenkampf zwischen der Regierung

und den Arbeitgebern gegen die Gewerkschaften und die ArbeitnehmerInnen?

O-Ton Slobodan Antovski:

Es ist nicht einfach diese Frage zu beantworten. Aber ich kann sagen, dass eine Lücke besteht. Eine Lücke zwischen der Regierung und unseren Syndikaten. Wir haben sehr viele Regierung miterlebt seit wir als Gewerkschaft existieren. Aber es war immer das gleiche Spiel. Natürlich sind die Regierungsstrukturen immer eng mit dem Business, den Geschäftsleuten verbunden. Und sie überwachen vielleicht auch die Geschäfte. Das ist üblich. Ich muß ihnen sagen: Das was im ehemaligen Jugoslawien als allgemeines Gut angesehen wurde, alle Unternehmen, das wurde bei der Unabhängigkeit des Landes Mazedonien in private Hände übertragen. Das ist die Privatisierung. Wobei das entweder die Direktoren oder ihre Kinder und andere Verwandte – wie auch immer - übernommen haben. Natürlich arbeiten diese jetzt privaten Unternehmen auch für die Regierung. Anders würde es ja auch nicht funktionieren. Das Geld, das rausgeht muss ja auch wieder zurückkommen.

Sprecher:

Gewerkschaftliche Ziele für die Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen brauchen viel Zeit und werden ausgebremst. Zum Beispiel ist ein Generalstreik kaum möglich. Slobodan Antovski.

O-Ton Slobodan Antovski:

Ich habe ja schon in meiner Rede gesagt: Wir sind als unabhängige Union der Gewerkschaften von Mazedonien sehr mutig. Das waren wir auch schon immer. Wir vertreten die Rechte der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Wir kämpfen dafür. Doch es ist nicht immer möglich. Es ist nicht immer machbar. Ein Generalstreik ist aus dem einfachen Grund nicht machbar, weil es drei größere Gewerkschaften gibt. Ich nenne sie Konföderationen die national sind. Wir haben natürlich Verträge für eine Zusammenarbeit unterzeichnet. Aber es gibt nicht immer die gewünschte Solidarität, wenn es um einen Generalstreik geht. Und sie müssen wissen, dass die Gewerkschaft, die im ehemaligen Jugoslawien existierte, auch jetzt eine der stärksten Gewerkschaften in Mazedonien ist. Sie hat die meisten Mitglieder. Die ist aber sehr eng mit der Regierung verbunden. Das heißt ihre Mitglieder werden wahrscheinlich nicht mitmachen.

Sprecher:

Wie sieht es denn mit der Solidarität von ausländischer Gewerkschaften mit ihnen aus?

O-Ton Slobodan Antovski:

Ich habe nicht zufällig Solidarität als Term gewählt. Solidarität ist ja das Leitmotiv aller Gewerkschaften. Wir sprechen uns nicht mit Frau oder Herr 'SoundSo' an. Sondern wir sagen Bruder und Schwester. So sehen wir das. Und nicht zufällig haben wir auch zwei Hände, die sich symbolisch begrüßen. Das stellt die Solidarität ja dar. Im Bezug auf Ihre Frage, wie internationale Gewerkschaften helfen können, wie sie Solidarität zeigen können, ist eine Möglichkeit eben diese. Das man Erfahrungen austauscht. Das man sich weiterbildet. Das Seminare und Trainings organisiert werden. Es gibt ja auch Gewerkschaften in 'besseren' Demokratien, also in den westlichen Demokratien, die sicherlich weiter sind als wir. Und die sind ja auch in der Europäischen Union. Und die haben natürlich auch Gewerkschaften und ihre Vertreter in der Europäischen Union. In der politischen Situation von Mazedonien muß ein politischer Rahmen kommen, damit wir überhaupt verhandeln können. Ich sage das jetzt politisch. Aber was wir hier machen, darüber wird ja ein Bericht von der EZA geschrieben. Dieser Bericht wird natürlich auch an die Europäische Kommission gehen. Darin wird sicherlich auch zu lesen sein, daß unsere unabhängige Gewerkschaft von Mazedonien UNASM gut organisiert hat. Das sie für die Arbeitnehmerrechte kämpft und so weiter. Das ist für uns auch eine Hilfe.

Sprecher:

Nun hat das Seminarthema Gender viel mit der Gesundheit am Arbeitsplatz zu tun. Und GewerkschafterInnen sind ja in ihrem Beruf ziemlich hoch belastet. Wie geht es Ihnen?

O-Ton Slobodan Antovski:

Ich weiß nicht wie die anderen Kollegen und Kolleginnen aus den Gewerkschaften in Europa in ihre Berufe gekommen sind und mit den Belastungen klar kommen. Ich weiß was ich in meiner Funktion mache. Es ist natürlich nicht einfach. Wenn sie etwas gegen die Regierung machen. Wenn sie die Leute führen in Streiks. Und in solchen – ich sage einmal - undemokratischen Ländern oder Bedingungen wird natürlich ein großer Druck auf uns ausgeübt. Dieser Druck ist sicherlich auch dafür verantwortlich, daß ich vor zwei Jahren an der Diabetes erkrankt bin. Ich kann nicht sagen, daß es mir schlecht geht, aber es gibt eben Folgen des Stresses den ich erlebt habe. Allen Leadern geht es so. Denke ich einmal. Sie haben alle Probleme. Ob es war ist oder nicht – das ist etwas Anderes. Ich persönlich plane nicht zurück zu gehen oder einen Schritt zurück zu treten. Passiere da was wolle. Druck wird natürlich weiterhin ausgeübt. Und das hat Einfluss auf die Familie. Die ist ja dann Opfer dieser ganzen Situation. Aber wir können eben nicht immer alle Aktionen erfolgreich abschließen. Nicht immer können wir die Rechte der arbeitenden Menschen mit positiven Ausgang vertreten. Ich mache weiter. Und ich muß ja sagen, daß nicht nur ich sondern das ganze Team von Wichtigkeit ist. Dieses Team teilt die gleiche Meinung, den gleichen Mut und hält den gleichen Druck aus wie ich. Das ist für mich sehr wichtig.

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Sende-Manuskript

Interview (Radiofeature) mit Milan Petkovski

in Ohrid/Mazedonien Oktober 2015

Sprecher:

Milan Petkovski von der Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz EU-MOSHA in Skopje Mazedonien. Mit Strategien und Handlungsempfehlungen für Betriebsrat, Gewerkschaft und Politik. Der Hauptsitz dieser Organisation ist in Bilbao, Spanien.

O-Ton Milan Petkovski:

Es ist eine ältere Nichtregierungsorganisation, unsere Vereinigung für Arbeitsschutz in Mazedonien. Sie besteht seit zirka fünfzig Jahren. Unser Hauptziel ist es, die Arbeitsicherheit in Mazedonien zu verbessern. Angelehnt an den internationalen Erfahrungen und der Professionalisierung der Beschäftigen, die auf diesem Gebiet arbeiten.

Sprecher:

Sie haben erwähnt das Streß nicht individuell begründet ist. Das verstehe ich jetzt nicht. Jeder Mensch ist doch anders. Milan Petkovski.

O-Ton Milan Petkovski:

Ja. Ich werde ihnen das erklären. Streß ist etwas, dem wir uns anpassen möchten. Wir müssen aber die Arbeit dem Menschen anpassen. Nicht umgekehrt. Wir müssen die Arbeit so gestalten, das sie dem Menschen keinen Streß macht. Wir müssen organisatorisch etwas tun. Wir müssen in den Unternehmen selbst einen anderen Umgang mit Streß haben. Aber nicht individuell. Sondern wir müssen die Arbeitsabläufe verändern. Damit sie eben keinen Stress mehr verursachen.

Sprecher:

Die Arbeit an den Menschen anpassen. Das ist ja eigentlich ein alter Hut. Warum funktioniert das nicht überall?

O-Ton Milan Petkovski:

Ja Sie haben recht. Es ist ein alter Hut. Ganz langsam wird uns das auch klar. Unser Wissen um diese Themen wächst langsam – aber stetig an. Wir kennen heute viel mehr über die Faktoren – die zu Streß führen können. Bisher haben wir zu neunzig Prozent die Gründe für Streß bei dem Menschen selbst gesehen. Er hat irgendetwas falsch gemacht. Ist unachtsam. Er ist schuld – wenn er zum Beispiel einen Arbeitsunfall hat oder krank wird. Erst jetzt begreifen wir, daß der Streß selbst eine Ursache für Krankheit ist. Das ist ein Zeichen dafür, das irgendetwas mit dem Arbeitsplatz nicht stimmt. Aber es gibt Mechanismen die wir anwenden, damit wir die Wurzel erkennen können. Das ist neben der Präfention eine wichtige Sache. Ein weiterer Punkt: Die Annahme das ein Mensch, der unter Streß steht – sich selbst damit auseinander setzen muss – ist der falsche Weg. Wir müssen das System verändern, in dem die Menschen arbeiten. Damit es eben nicht zu Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und Streß kommt. Wir als Institutionen, Unternehmer und Gewerkschaften müssen das gemeinsam verändern. Nicht der einzelne Beschäftigte.

Sprecher:

Der so genannte Marktliberalismus mit seinen globalen Märkten für Geld, Arbeitskraft und Waren scheint die kleinen Balkanstaaten rücksichtslos zu vereinnahmen. Da bedeutet die Möglichkeit, gleichzeitig und schnell gute Arbeits- und Lebensbedingungen für die arbeitenden Menschen zu schaffen große Anstrengung.

O-Ton Milan Petkovski:

Es gibt sehr viele Multinationale Unternehmen in Mazedonien. Ich sehe immer mehr, daß es offenbar ein Trend ist, Teil einer bekannten Marke zu sein und nicht mehr Teil eines lokalen Unternehmens. Daher kann man meine Strategien nicht nur auf lokaler Ebene verwirklichen. Da sitzt irgendwo ein Manager in München, Frankfurt oder New York und fällt Entscheidungen, die die Menschen hier bei uns betreffen. Ich persönlich sehe das Problem nicht im Marktliberalismus, sondern im so genannten Excel-Zugang des Managements. Es gibt Manager, die so sehr mit den kleineren Depandenzen ihres Unternehmens beschäftigt sind, das sie einfach nur eine Excel-Tabelle über dieses Land und die Depandence vor sich haben. Sie sehen nur Zahlen in einem zweidimensionalen Bild. Sie sehen keine Menschen, keine Umgebung, keine Umstände. Und so sind sie der Meinung, daß jedes Problem gelöst werden kann, wenn sie genug Druck ausüben. Sie simplifizieren die Dinge. Und manche von ihnen wissen nicht, daß bei zuviel Druck alles zusammenfallen kann.

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Sende-Manuskript

Interview (Radiofeature) mit Rebecca Peters

in Ohrid/Mazedonien Oktober 2015

Sprecher:

Rebecca Peters von der belgischen Gewerkschaft Confédération des Syndicats Chrétiens

CSC in Verviers. Die CSC ist Mitveranstalterin dieses Seminars im Oktorber 2015 in Ohrid, Mazedonien. In ihrem Bericht über eine Kanadische Studio zum Thema Gender spricht sie von einen 'Europäischen Nilpferd'. Da ging es um Krankenhäuser und geschlechtsneutrale Stellenbeschreibung. Hat das funktioniert?

O-Ton Rebecca Peters:

Offensichtlich nicht so gut. Wie die Studie zeigt. Denn es gab Konflikte innerhalb des Personals auf Grund vorhandener Vorurteile und Stereotypen die bestanden. Dadurch wurde der eigentliche Grund für eine Gesundheitsgefährdung überdeckt. Die Stereotypen haben einfach das Risiko überdeckt.

Sprecher:

Zu den Ergebnissen aus dieser kanadischen Studio aus dem letzten Jahr gibt es Beispiele. Eines ist das hier. Pflegehelferinnen haben mehr Arbeit als ihre männlichen Kollegen, obwohl sie kranker waren. Grund: Weil die Männer die spektakuläreren Fälle haben. Rebecca Peters.

O-Ton Rebecca Peters:

Das war so, daß die Männer gerufen wurden, wenn zum Beispiel ein schwerer Patient hochgehoben werden mußte oder im Bett gedreht werden mußte. Wenn Patienten agressiv wurden und beruhigt werden mußten, dann wurden halt die männlichen Kollegen hinzugerufen. Und weil das eben nicht eine alltägliche Situation war, blieb das länger im Gedächtnis und machte den falschen Eindruck, daß die Männer viel mehr arbeiteten als die Frauen und diese Tag-tägliche Arbeit ist einfach so ein bißchen untergegangen. Und als die Forscher genau hingesehen haben, stellten sie fest, daß das gar nicht so ist. Und das die Frauen viel mehr arbeiteten als die Männer.

Sprecher:

Die Studie zeigte auch, daß die Arbeitsgerätestandards generell auf Männer angepaßt sind. Warum ist das noch nicht geändert?

O-Ton Rebecca Peters:

Das ist eine gute Frage. Darum hat sich die Industrie noch keine Gedanken gemacht – Das es keinen Standardmann oder Standardfrau gibt. Ich nehme einmal an, daß man irgendwie versucht zu standardisieren und dabei vielleicht über das Ziel hinaus schießt. Das war ja der Grund, warum die Frauen kränker waren als die Männer. Weil eben das Material nicht angepaßt war.

Sprecher:

Was ist denn jetzt das europäische Nilpferd?

O-Ton Rebecca Peters:

Bei dem Nilpferd handelt es sich um diese Stereotypen die noch existieren. Die uns aber nicht bewußt sind. Die auch ein Tabuthema sind. Das sagen die auch ganz klar in dieser Studie: Darüber redet man nicht. Oder es wird mit den Augen gedreht. Das ist aber so enorm und es nimmt so viel Raum ein, daß es so groß sein könnte wie ein Nilpferd. Das ist eigentlich der Grund: Das im Grunde jeder darüber stolpern müsste. Aber es quetschen sich alle so 'drum herum und vorbei.

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Interview (Radiofeature) mit Helga Jungheim

in Ohrid/Mazedonien Oktober 2015

Sprecher:

Helga Jungheim, Gewerkschaftssekretärin der Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Verdi aus Aachen. Sie beschäftigt sich seit Jahren mit dem so genannten persecoaching und empowerment. So auch in ihrem Referat im Oktober 2015 in Ohrid, Mazedonien.

O-Ton Helga Jungheim:

Ich befasse mich mit burnout-Prophylaxe weil ich gemerkt habe, dass dieses System auch in anderen Bereichen Anwendung finden kann. Und zwar geht es darum, dass man erst einmal eine Art Bestandsanalyse macht. Erkennt: es ist wie es ist. Akzeptieren wie die Fakten sind. Dann reflektiert: Was habe ich selber für Wünsche, Träume, Möglichkeiten. Und dann macht man so etwas wie eine Stressanalyse, Stresslandkarten – wie auch immer. Und bewertet verschiedene positive und negative Geschehnisse für einen persönlich. Und dann kann man erst den nächsten Schritt machen in die Umsetzung dessen was man sich wünscht, vorstellt, plant. Kurz-, mittel- und langfristig. Es ist die Vorstufe dazu – dann weiter zu gehen.

Sprecher:

Eigentlich ganz einfach. Und dann beginnt das empowerment?

O-Ton Helga Jungheim:

Was ich in diesen Seminaren mache aber was wir auch bei Verdi, der Gewerkschaft in Deutschland machen – vermehrt in der Bildungsarbeit – ein empowerment zu etablieren. Wir geben den Menschen, nachdem sie diese drei Schritte gemacht haben, in unserer Begleitung mit den klassischen Hilfsmitteln Tagesschulung, Wochenende oder Wochenseminar dann anschließend die Möglichkeit das umzusetzen. Und die ganze Zeit begleitet mit Erwachsenenbildungsmethoden. Also: Einzelarbeit, Gruppenarbeit, Reflexionsphasen und gefüttet mit Inputs, Referaten und so weiter. Also die körperlichen, geistigen, seelsichen, optischen Sachen auch zu fördern, damit sie es ganz umfassend umsetzen können Also selber dann auch dieses Konzept in anderen Lebenssituationen verwenden können.

Sprecher:

Schön und gut. Und was bringen diese Seminare den gewerkschaftlich arbeitenden Menschen? Helga Jungheim.

O-Ton Helga Jungheim:

Wenn wir jetzt erst einmal vom reinen Mitglied ausgehen, das gewerkschaftlich aktiv ist, dann würde ich einfach behaupten aus meiner Erfahrung, das es Vorteile bringt. Wenn man jetzt dieses empowerment – also Fähigkeiten entwickeln und erweitern und stabilisieren – auch das Gefühl, daß ich etwas kann und übertragen kann auf andere Situationen – nehme – und in eine betriebliche Krisensituation komme, dann habe ich schon einmal die Erfahrungen gemacht: Ich habe Instrumente. Ich habe die Fähigkeiten etwas zu tuen und zu planen. Und dann auch Strategien zu entwickeln, um es kurz-, mittel- und langfristig umzusetzen.

Sprecher:

Wenn ich diese Methoden also nicht habe oder sie einfach nicht gelernt habe, dann ...

O-Ton Helga Jungheim:

... habe ich gegebenenfalls ein Verfahren, wo ich einen Wissens-Input mache. Sagen wir einmal ein Vortrag als klassische Variante oder ein Buch lesen oder Internetlinks. Dann habe ich das reine Wissen aber ich kann es nicht umsetzen. Oder ich brauche jemanden, der mir dann noch sagt: wie setze ich das um. Ich bin also dauerhaft auf Hilfe, Unterstützung angewiesen.

Sprecher:

Wenn es um die Gender-Perspektive geht – kann ein solches Seminar helfen, die Sicht auf sich selbst und auf andere zu verändern. Das ist auch gut für die Sozialkompetenz in einem Betrieb. Also die Sozialkompetenz bezahlbar in Tarifverträge aufnehmen. Das ist da nicht drin?

O-Ton Helga Jungheim:

Sagen wir so. Solange sie im klassischen Sinne bewertbar sind, indem man Führungseigenschaften zum Beispiel beschreibt. Oder indem man sagt: Teamfähigkeit. Das ist manchmal bei manchen Berufen drin.

Sprecher:

Gibt es denn ein Beispiel für diese sozialen Kompetenzen?

O-Ton Helga Jungheim:

Wenn man jetzt Sozialarbeiter ist und soll ein Projekt leiten, dann wird in der Ausschreibung in der Regel Teamfähigkeit verlangt, Projektmanagement und so etwas in der Art. Und Kommunikationsfähigkeiten. Aber die klassischen Berufe – sagen wir – Mechatroniker, Landschaftspfleger, Arbeiter im Finanzamt – der Steuererklärungen kontrolliert und bearbeitet – da würde niemand erwarten, daß er soziale Kompetenzen braucht. Es ist trotzdem notwendig, weil die alle in Teams arbeiten, untereinander kooperieren.

Sprecher:

Da scheinen die GewerkschafterInnen aber ihren so genannten – langen Atem – zu brauchen. Denn in vielen Berufsfeldern wie zum Beispiel in der Baubranche, bei den Finanzdienstleistern oder in einer Schokoladenfabrik findet sich selten die soziale Kompetenz in einem Tarifvertrag.

O-Ton Helga Jungheim:

Wir haben ja auf Grund dessen auch versucht – als wir neue Entgeltordnungen entwickelten – genau diesen Fokus mit herein zu bringen. Modelle zu entwickeln, die neben Hitze und anderen Belastungen auch die Sozialkompetenz und Freundlichkeit – und all solche Begriffe mit bepreisbar zu machen, weil das einfach so mitgenommen wurde von Arbeitgeberseite.

Sprecher:

Die so genannte soziale Kompetenz ist ein weiter Begriff. Und Auslegungssache. Ist zum Beispiel das Ehrenamt eine soziale Kompetenz?

O-Ton Helga Jungheim:

Für die Erklärung ist wichtig, daß es auch soziale Kompetenz ist. Diese außerberuflichen sozialen Kompetenzen wirken immer auch auf die berufliche ein. Deshalb sind Arbeitgeber beispielsweise in der Regel schon daran interessiert was im Lebenslauf oder bei einem Vorstellungsgespräch an Hobbys genannt werden.

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Interview (Radiofeature) mit Norbert Klein

in Ohrid/Mazedonien Oktober 2015

O-Ton Norbert Klein:

Zum Einen ist uns wichtig bei diesem Thema 'Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz', dass wir die Fragestellungen berücksichtigen, die unsere Partner uns vorschlagen. Wir wollen aber nicht nur, dass sie alleine ihr Projekt umsetzen, sondern wir wollen sie miteinander vernetzen. Und wir haben in dieser Koordination – wie wir es nennen – fünf Partner, die ganz unterschiedliche Fragestellungen angehen. Und die Eckpunkte sind dabei einmal Gesundheitsschutz in die Zukunft hinein zu denken. Sie zu einem Bestandteil des Konzeptes 'Würdige Arbeit' zu machen und eben auch Geschlechtergerechtigkeit mit zu denken.

Sprecher:

Sagt Norbert Klein vom Europäischen Zentrum für Arbeitnehmerfragen EZA. Er gibt einen Überblick über das Gesamtprojekt 'Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz' im oktober 2015 in Ohrid, Mazedonien. Der soziale Dialog ist ...

O-Ton Norbert Klein:

... so zu sagen das Kerngeschäft von EZA. Wir machen Bildungsmaßnahmen, um den sozialen Dialog in Europa zu fördern. Wir stärken unsere Partner, die aus dem gewerkschaftliche Umfeld kommen, aus politischen Organisationen und von sozio-kulturellen Organisationen. Ein sehr heterogenes Netzwerk. Aber alle diese Partnerorganisation in der EZA sind Bestandteil und arbeiten mit im europäischen sozialen Dialog. Entweder direkt in europäischen Strukturen oder aber auch in ihren geweiligen Ländern. Und um sie zu stärken braucht es Bildung und Vernetzung und Austausch. Und das ist das, was wir mit einem Programm, das wir gemeinsam mit der Europäischen Union, der EU-Kommission und dort spezieller mit der Generaldirektion für Beschäftigung in einem jeweils Vier-Jahres-Programm umsetzen.

Sprecher:

Nun könnte man ja den Eindruck haben im Westen Europas: Sozialstandards sind heute natürlich viel besser als vor fünfzig oder hundert Jahren. Arbeitsschutz müßte ja alles längst verwirklicht sein. Die Zeit drängt. Auch bei uns in den westeuropäischen Staaten. Die Menschen stehen doch sehr unter Druck. Unfälle. Genderfrage nicht geklärt. Woran liegt das? Norbert Klein.

O-Ton Norbert Klein:

Zum Einen sind die Ausgangssituationen in den verschiedenen Ländern sehr unterschiedlich. Ich glaube, daß hat gerade das Seminar hier in Mazedonien sehr deutlich gezeigt, daß hier die Herausforderungen doch noch sehr viel grundsätzlicher sind als in anderen Ländern Europas. Und wir müssen auch fest stellen, daß es immer wieder Rückschritte gibt.

Sprecher:

Und woran liegt das?

O-Ton Norbert Klein:

Gerade im Zuge der Wirtschafts- und Finanzkrise in Europa merken wir, daß Arbeitnehmerpositionen, Fragestellungen und auch Arbeitnehmerrechte wieder in viel stärkerem Maße in vielen Ländern Europas in Frage gestellt werden. Und wir spüren auch, daß diese Struktur – also das Zusammenwirken im sozialen Dialog – von Arbeitgebern und Arbeitnehmern geschwächt wird.

Sprecher:

Starkes Wort: Geschwächt. Aber diese Einschätzung ist begründet. Und die Reaktionen darauf bleiben nicht aus.

O-Ton Norbert Klein:

Wir haben dazu derzeit ein Projekt laufen, in dem wir versuchen einmal fest zu stellen: Was sind eigentlich positive Kriterien des sozialen Dialogs. Was kann man alles mit dem sozialen Dialog erreichen? Das wollen wir mit einer wissenschaftlichen Studie noch einmal genau analysieren, um auch der EU-Kommission und den europäischen Institutionen Vorschläge machen zu können, in welche Richtung sie den sozialen Dialog in Europa fördern kann. Denn gerade die jetzige Kommission und der Kommissionspräsident Juncker hat ja erklärt, daß er ein Präsident des sozialen Dialoges sein will.

Sprecher:

Man könnte also sagen – sie versuchen eine 'Salutogenese des sozialen Dialoges'?

O-Ton Norbert Klein:

Das ist ein schöner Begriff. In der Tat wollen wir eben vermeiden, daß wir immer wieder uns nur darüber beschweren was alles nicht funktioniert und wo sozialer Dialog abgebaut ist. Sondern wir wollen vielmehr eine Richtschnur geben wie man den Dialaog erfolgreich aufstellen kann.

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Sende-Manuskript

Interview (Radiofeature) mit Ludger Bentlage

in Ohrid/Mazedonien Oktober 2015

Sprecher:

Man muß mit dem Gesellschaftsmodell und der Sprache sehr vorsichtig umgehen. Was heißt das?

O-Ton Ludger Bentlage:

Ich würde nicht sagen vorsichtig, sondern präzise umgehen. Die Genderperspektive bietet für Frauen und Männer gleichzeitig eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen, wenn man die Sprache präzise anwendet.

Sprecher:

Sagt Ludger Bentlage, Gewerkschaftssekretär der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten aus Aachen. Reiche Erfahrungen, Erkenntnisse und Forderungen – aufgezeigt in seinem Impulsbeitrag 'Gender Aspekte in der gewerkschaftlichen Arbeit der NGG in Aachen' im Oktober 2015 in Ohrid, Mazedonien. So ist zum Beispiel der Entgeltunterschied zwischen Frauen und Männern sehr unterschiedlich. Frauen verdienen in der Regel für die gleiche und gleichwertige Arbeit bis zu zwanzig Prozent weniger. In Deutschland. Seit Jahrzehnten. Wie kann das verändert werden?

O-Ton Ludger Bentlage:

Da gibt es verschiedene Stellschrauben. Eine ist die Eingruppierung in Tarifverträge. Das sie geschlechterneutral gemacht wird. Die zweite Sache ist: Tarifverträge müssen auch zum Beispiel psychische Belastungen aufnehmen. Sie müssen präziser und genauer formuliert werden.

Sprecher:

Das Tarifsystem in Deutschland ist nicht geschlechterneutral. Warum ist das so? Ludger Bentlage.

O-Ton Ludger Bentlage:

Weil wir viele Tarifverträge haben, die im Grundsatz in den siebziger und achtziger Jahren formuliert worden sind und die Entwicklung in den Betrieben, in den Arbeitsprozessen sich verändert hat und wir diese Tarifverträge dem jetzt anpassen müssen.

Sprecher:

Seit 2015 stellt die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten alle ihre Tarifverträge auf dem Prüfstand. Über den sogenannten eg-check will sie prüfen, wo es versteckte Diskriminierungen zwischen Frau und Mann gibt. Die Tarifverträge sollen dabei auch verständlicher gemacht werden. Durchschaubarkeit– für wen?

O-Ton Ludger Bentlage:

Die gilt für Männer und Frauen. Weil Begrifflichkeiten zum Teil zu kompliziert oder zu allgemein gehalten sind. Und da muß man einen entsprechenden Mittelweg finden, damit sie auch dem heutigen Sprachgebrauch und der heutigen Definition entsprechen.

Sprecher:

Das Bundesarbeitsgericht BAG in Deutschland hat doch schon vor Jahrzehnten ein Grundsatzurteil gefällt: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Müsste doch eigentlich gültig sein? Ist ja immerhin das höchste deutsche Arbeitsgericht.

O-Ton Ludger Bentlage:

Ist bindend und vordergründig wird es auch eingehalten. Wenn es um die Frage der Eingruppierung geht, wird es oft nicht eingehalten wenn man genauer hinschaut. Ein Beispiel ist: Wenn eine Frau schwanger wird und die Arbeitsphase unterbricht und wieder in den Beruf einsteigt, geht man in den meisten Fällen davon aus, daß sie ihr Qualifikationsniveau in dieser Zeit verloren hat. Weil sie nicht im Arbeitsprozeß war. Und den neuen Anforderungen, technologischen Veränderungen nicht mitgegangen ist. Und sie wird dann niedriger eingruppiert.

Sprecher:

Der Genderbegriff an sich hat sich in der Gesellschaft noch nicht wirklich durchgesesetzt. Was kann den eine Gewerkschaft machen um das zu verändern

O-Ton Ludger Bentlage:

Wir müssen Bildungsseminar machen. Wir müssen das zum Thema machen. Über diesen Weg wird es bei den männlichen aber auch bei den weiblichen KollegInnen sicherlich dann eine Veränderung geben.

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Interview (Radiofeature) mit Rainer Rißmayer

in Ohrid/Mazedonien Oktober 2015

O-Ton Rainer Rißmayer:

Wir haben im Januar ein Seminar in Aachen gehabt, wo der Slobodan von UNASM zu Gast bei uns in Herzogenrath war. Wir haben dort sehr viel über das Land und seine Bemühungen hier vor Ort und auch über seine Schwierigkeiten kennen gelernt hier in Mazedonien gewerkschaftlich und gesunde Arbeit – das Thema voran zu bringen. Aus diesem Gespräch heraus entstand dann die Idee, daß es für die Mazedonier sehr interessant sein kann, wenn wir mit einer Delegation aus Deutschen, Portugiesen, Belgiern nach Mazedonien kommen und unser Seminar hier machen. Um ein Stück die Aufbauarbeit der Gewerkschaften in Mazedonien zu untestützen.

Sprecher:

Sagt Rainer Rißmayer vom Nell-Breuning-Haus aus Herzogenrath in Deutschland. Das Nell-Breuning-Haus ist neben der Gewerkschaft CSC aus Belgien, der Vereinigung unabhängiger Gewerkschaften von Mazedonien UNASM, der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten aus Deutschland und dem Europäischen Zentrum für Arbeitnehmerfragen EZA aus Deutschland der Hauptveranstalter dieser Konferenz im Oktober 2015 in Ohrid, Mazedonien. Diese europäische Seminarreihe gibt es ja nun schon seit einigen Jahren aber ..

O-Ton Rainer Rißmayer:

... das Schwerpunktthema ist immer die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz, die wir jedes Jahr unter einem anderen Fokus beleuchten. Und uns ein bißchen Spezialwissen zu einem bestimmten Teilaspekt holen. Der Gender-Aspekt: Es gibt einen guten Artikel den der Erstreferent Herr Gümbel für 'Gute Arbeit' also für die Hans Böckler Stiftung geschrieben hat. Den habe ich gelesen und habe gesagt: Das ist ein ganz interessanter Aspekt, der noch nicht so viel Beachtung findet. Nach dem Lesen des Artikels habe ich Michael Gümbel angeschrieben und habe gesagt, ob er den bereit wäre, mit diesem Thema das Spezialthema für dieses Jahr zur Verfügung zu stellen.

Sprecher:

Michael Gümbel aus Hamburg stellt sich mit seinem Referat 'Mit der Genderperspektive die Gesundheit in der Arbeitswelt verbessern' persönlich vor und eröffnet quasi die dreitägige Seminarrunde. Und? Zufrieden mit dem Seminarverlauf. Mazedonien ist ja auch eine Herausforderung. Rainer Rißmayer.

O-Ton Rainer Rißmayer:

Die Frage der Zufriedenheit stellt sich ja aus veschiedenen Perspektiven. Ich sage einmal: Ich bin mit dem Seminarverlauf zufrieden. Ich bin mit den Diskussionsbeiträgen, mit den Inhalten sehr zufrieden. Ich glaube wir haben es hier geschafft interessante Vernetzungen, interessante Kontakte, interessante Ideen zu präsentieren. Ich hoffe, daß es uns gelingt, das jetzt auch in den nächsten Wochen in die Heimatländer zurück zu transportieren. Und auch die Hoffnung, daß so ein Stück Kontakte, die hier geknüpft wurden, bestehen bleiben. Die Gefahr der Unzufriedenheit ist ja immer dann gegeben, wenn man das Gefühl hat, daß man wichtige Aspekte bespricht hier an drei Tagen. Wir wissen alle wie wichtig es ist, aber nichts passiert und keiner kümmert sich darum. Und da fand ich auch gerade noch einmal besonders interessant die Schlußbemerkungen von Slobodan der gesagt hat, was für Grenzen er glaubt mit grundsätzlich gesunder Arbeit, aber dann auch noch mit solchen Spezialthemen hier in Mazedonien zu landen [zu haben]. Dafür wünsche ich ihm viel Erfolg und viel Glück. Und dann stellt sich erst recht Zufriedenheit ein.

Sprecher:

Vernetzungen sind immer gut. Im Zeitalter der modernen Kommunikationen können neue Kontakte sehr gut genutzt. Netzwerke sind in ...

O-Ton Rainer Rißmayer:

... allen Balkanländern und überhaupt in den osteuropäischen Ländern sehr willkommen. Gerade mit westeuropäischen Ländern, die einfach ein paar Jahre Vorsprung haben. Um einfach voneinander zu lernen. Unter Lernen verstehe ich auch Fehler zu vermeiden die wie gemacht haben.

Sprecher:

Da brauchen wir jetzt aber ein Beispiel.

O-Ton Rainer Rißmayer:

Ich fand es ganz interessant den ersten Eindruck: Wir haben etwas abgeschrieben von euch – aber es nicht richtig abgeschrieben: Also wir haben uns über Arbeit, Gesundheit und Rahmenbedingungen und Gesetzgebungen informiert. Und haben die Entschädigungsfrage einfach vergessen beim Abschreiben. Und um solche Fehler zu vermeiden oder Fehler – die wir gemacht haben – wo wir immer in den westeuropäischen Ländern nachjustieren müssen – zu helfen solche Fehler nicht zu kopieren. Das ist ganz wichtig diese Vernetzung um von einander zu lernen.

Sprecher:

Wahrnehmung und Erkenntnis geht auch in die andere Richtung. In die Richtung von Westeuropa.

O-Ton Rainer Rißmayer:

Ich habe hier auch gelernt, daß in Mazedonien Fragestellungen in den Fokus gerückt sind, die bei uns nicht mehr so im Fokus sind. Die aber auch nicht beantwortet sind. Also auch wir haben keine – und das ist in der Abschlußdiskussion deutlich geworden – keine klaren Strukturen – wie man mit psychische Gesundheit am Arbeitsplatz umgeht. Da fehlt uns etwas. Und ich glaube, daß dann auch ein Netzwerk anders herum wieder befruchtet. Also nicht nur – wir geben eine Lernstoff weiter. Sondern wir lernen auch viel um unsere Lücken zu erkennen. Da ist mir hier im Seminar klar geworden, daß wir eine ganz große Lücke auch in Deutschland haben. Woran wir weiterhin arbeiten müssen.